Блог Нетологии

Советы и обзоры для новых высот в карьере, бизнесе и жизни

Руководитель отдела обучения и развития коммуникационного агентства Comunica Оксана Резник рассказала «Нетологии», как правильно проводить стажировки и наладить обоюдно полезную систему.

Стажеры — это малозаметные студенты младших курсов, которых заставляют ксерить бумажные документы и отправляют за кофе. Поручить им что-то более сложное все равно нельзя. Через пару месяцев или даже недель эти вчерашние школьники неслышно сменяются новыми. Знакомая ситуация? Разбираемся, как ее избежать.

1. Действуйте по плану

Для того, чтобы стажировка приносила пользу, она должна строиться по системе и преследовать определенные цели, а не быть хаотичным затыканием дыр.

Определите, в какое подразделение нужны стажеры, какие функции они могут выполнять. Разработайте четкие критерии отсева тех, кто придет к вам на собеседование.

Стажеры, которые уже познакомились с деятельностью компании, наладили отношения с другими сотрудниками, доказали себе и окружающим, что они могут у вас работать, — это отличный кадровый резерв.

2. Стажировка должна быть длительной, но конечной

Лично я считаю двухнедельные стажировки совершенно бесполезными. Ну чему можно научиться за две недели?

В то же время стажировка не должна становиться бесцельным, стихийным процессом, который растягивается на неопределенное время. В Comunica стажировки длятся шесть месяцев, по их итогам мы либо прощаемся с человеком, либо предлагаем ему трудоустройство в штат.

3. Составьте портрет идеального стажера

В 99% случаев лучше, чтобы стажеры были профильной/смежной специальности (для PR это могут быть журналистика, социология, филология) и подходящего возраста, то есть студентами 4−5 курсов вузов.

Как правило, юноши и девушки помладше еще не очень готовы к работе и поглощены учебой. Те, кто в 40 лет ищет себя и готов сменить профессию, начиная с позиции стажера, тоже вызывают вопросы. Безусловно, бывают и исключения, но они только подтверждают правило.

Все стажеры, приходящие к нам в агентство, выполняют небольшое тестовое задание и проходят полноценное собеседование как при приеме на работу. Вначале с ними общается HR-менеджер, затем — потенциальный непосредственный руководитель.

Они отбирают тех, с кем комфортно работать, тех, кто разделяет наши ценности и обладает подходящими профессиональными и личностными качествами. Одна из наших старших медиаменеджеров, например, всегда оценивает активность кандидатов и быстроту их реакции.

4. Дайте возможность попробовать себя в разных ролях

Возможно, ваш стажер не справляется с написанием текстов, но при этом не боится больших объемов данных и в перспективе может стать прекрасным аналитиком. Вы оба узнаете это, только если у него будет возможность попробовать себя в нескольких подразделениях в работе над разными задачами.

70% рабочего времени наших стажеров закреплено за одним отделом, а оставшееся они могут пустить на помощь другому.

Главная сложность в работе со стажерами — незаинтересованность и отбывание стажировки как обязательного элемента в процессе обучения в вузе. Такие студенты отсеиваются уже на собеседовании.

Как правило, на первой встрече сразу понятно, хочет человек получить опыт и навыки или для него это лишь строчка в зачетке о прохождении практики. Вторая трудность — нестабильный график студентов и, как следствие, невозможность передать им сложные задачи. Она решается так же легко: студент составляет удобный ему график работы, под него прописываются KPI, и руководитель контролирует молодого специалиста. 

5. Занимайтесь обучением

Тактика «бросить в воду» и сразу же дать нюхнуть пороху не лишена смысла. Но многим вещам нужно учить. Обязательно давайте стажерам обратную связь, объясняйте их ошибки, отвечайте на вопросы и сами проявляйте инициативу. 

Иногда очень сложно сдержаться и потратить часы на пояснения и правки вместо того, чтобы самому переделать все за пять минут. Например, когда стажер раз за разом пишет корявые фразы или озвучивает «политически некорректную» информацию. Но эти часы могут потом окупиться сторицей, а без обратной связи стажеры ничему не научатся.

Обучение — своего рода управленческий вызов и для штатных сотрудников. В этом процессе как нигде важно умение правильно брифовать, ведь у стажеров, как правило, еще совсем нет опыта.

6. Оплачивайте стажировку

По моему глубокому убеждению, долгое время делать что-то трудозатратное хорошо и при этом бесплатно никто не будет. Платите своим стажерам небольшую зарплату или стипендию. Это одновременно и мотивация, и способ контроля. Ведь когда вы оплачиваете труд стажера, вы имеете право требовать от него больше и устанавливать более жесткие рамки выполнения задач.


Записывайтесь на бесплатное занятие о корпоративном обучении. Оно пройдет 10 сентября с 13:00 до 14:00.

Об авторе

Оксана Резник,
руководитель программ обучения Comunica

Оплатить этот курс за 490

comments powered by Disqus

Видеокурсы по маркетингу и менеджменту

Присоединяйтесь к нам в соцсетях!

Сообщите о предложении или проблеме