Блог Нетологии

Советы и обзоры для новых высот в карьере, бизнесе и жизни

В свежем выпуске «Рунетологии» Максим Спиридонов поговорил с генеральным директором Job.ru Анной Имас — о работных сайтах, менеджменте и будущем кадровой индустрии.

— Вы сами искали когда-нибудь работу через кадровые порталы?

— Да, я нашла две свои первые работы в Москве с помощью рекрутмент-сайтов. Сначала я устроилась в компанию «Работа для вас» (РДВ), а резюме мое нашли на сайте Job.ru. Второй раз я устроилась с помощью HeadНunter — в E-xecutive.ru.

— Когда это было?

— В РДВ я пришла в 2000-м, а в E-xecutive.ru — в 2002 году.

— Судя по всему, после этого вы не искали работу. Затребованные люди редко ищут работу через кадровые сайты. Означает ли это, что кадровые порталы ориентированы на начинающих специалистов?

— Нет, конечно. Я не верю, когда говорят, что специалист определенного класса настолько известен в своей индустрии, что к нему выстраивается очередь, если он пишет в Facebook о том, что свободен и ищет проект.

— Согласитесь, такие есть.

— Такие есть. Но для того чтобы все было вот так, нужно провести работу — например, структурировать свой опыт в социальных сетях и на конференциях, приобрести репутацию эксперта.

По большому счету сайты по поиску работы дают соискателю два инструмента. Во-первых, это сервис по структуризации своего резюме, то есть форма, которая позволяет осмыслить предыдущий опыт.

— Осмыслить и как-то эффектно представить для потенциального работодателя?

— Да, осмыслить и представить.

Во-вторых, это услуги самой площадки как СМИ — с определенным охватом, определенной клиентской аудиторией. Многие люди используют резюме работных сайтов, которые стали стандартом индустрии, для того чтобы отправлять резюме тем людям, которые его запрашивают. Это если мы говорим про точечный хантинг.

Также люди используют наш сервис, чтобы оставлять свои истории в деловых социальных сетях, например, в LinkedIn. Нельзя говорить о том, что менеджеры высокого полета не используют сайты по трудоустройству, чтобы искать работу. Это фикция.

Размещая свой профиль на LinkedIn, принято играть в очень частую легенду: мол, я работу не ищу, я просто здесь социализируюсь. Хотя такая социализация на LinkedIn мало что человеку дает.

Анна Имас
Анна Имас

— Какой процент людей реально пользуется кадровыми порталами и какой процент находит работу самостоятельно?

— Все зависит от профайла кандидата и от индустрии, в которой кандидат ищет работу. Если мы говорим о масс-рекрутменте, то 100 процентов компаний нанимают персонал через сайты по поиску работы. Другое дело, какие дополнительные источники они используют. Я думаю, что в качестве основного инструментария практически все компании используют работные сайты.

— Про бизнес понятно, я имею в виду соискателей. Есть мнение, что рабочие порталы — для лузеров, а нормальные специалисты в своем деле (в частности в интернет-индустрии) найдут работу по знакомым или в социальных сетях, если скажут, что они ищут работу.

— Если мы говорим про гиков, про интернет-индустрию и поиск менеджеров проектов, маркетологов и разработчиков, то мы исследовали алгоритм поиска таких специалистов. Компания заходит в LinkedIn и использует профиль человека, которого компания считает идеальным кандидатом на позицию в качестве бенчмарка.

После этого через социальные круги находятся идентичные кандидаты. Но для того чтобы с ними связаться, компания заходит на рекрутинговый сайт, читает резюме этих людей и связывается по контактам, которые указаны на работных сайтах. Я практически не видела кандидатов из интернет-индустрии, у которых нет резюме на рекрутинговых сайтах.

Возможно, у меня профдеформация, но кажется, что каждый человек должен где-то хранить пароли от систем, которыми он пользуется: в каком-то месте у него должны быть собраны магазины, в которых он что-то покупает, в каком-то месте он должен хранить резюме. Мне непонятна такая установка, что человек настолько известен, что продается сам.

job.ru Главная страница Job.ru

— Что происходит с Job.ru сегодня?

— На самом деле за год с небольшим, пока я у руля, мы сильно продвинулись. Когда мы с командой собрались на первую стратегическую встречу, мы поставили cебе следующие ограничения.

Во-первых, мы должны были провести аудит и понять, чем сейчас является Job.ru, и вычленить наши уникальные конкурентные преимущества, чтобы говорить о них не как об ограничениях. Мы выяснили, что очень сильны в регионах, если судить по базе резюме. У нас лежат анкеты не только базового персонала, но и инженеров, и высшего менеджмента. Это разнится от региона к региону.

Если говорить про Москву, то в Москве у нас в основном административный, обслуживающий и рабочий персонал, «синие» и «белые» воротнички. Заявлять о себе в парадигме «воротничков» сомнительно. Говорить, что мы только для «синих», ограничивая пользователя и снобски унижая его, нельзя.

Нельзя говорить, что у нас сайт только для рабочего, обслуживающего персонала. Где же мечты людей о работе? Так позиционируя сайт, ты навсегда ставишь на человеке клеймо. Это не работает.

— Зато так ты отстраиваешься от конкурентов, по крайней мере, некоторых.

— Это один из моих уроков, которые я вынесла, когда работала в HeadНunter. Такое жесткое позиционирование убивает мотивацию оставлять резюме на сайте. По сути, это оценка твоих перспектив как кандидата. Ты больше никогда не вырастешь, твое место у станка! Работа — это про жизнь, религию, стремление, миссию, поэтому жестко говорить, что у нас ты можешь найти только такие-то вакансии, — это путь в проигрыш.

Мы долго искали и в итоге нашли красивое определение — «базовый персонал».

Месседж Job.ru — «работа для людей, на которых все держится».

Это люди, которые привыкли работать, в меньшей степени управлять. Но мы не отметаем управленцев на перспективу.

Все это помогает нам эмоционально отделяться от конкурентов. Продукт мы подтянули в эту же сторону. Мы поняли, что ключевой продукт для работодателя — это не поиск по базе кандидатов, который эксплуатирует конкуренцию между кандидатами за внимание работодателей. Мы сделали основным рабочим инструментом, приносящим нам деньги, сами отклики на вакансии.

Мы максимально упростили отклик на вакансию для кандидата и говорим HR, что это ключевой продукт. У нас люди, которые реально хотят работать, а не строить карьеру. Мне кажется, в этом есть будущее.

Так или иначе, время, когда наличие резюме на рекрутментовом сайте выгодно выделяет тебя среди других соискателей, прошло. Это было время на заре интернет-рекрутмента, потому что если у тебя есть компьютер и выход в интернет, то ты богатый чувак. Вспомните конец 1990-х — начало 2000-х. Потом была история, умеешь ты писать резюме или нет. Теперь, честь и хвала моей индустрии, мы научили людей писать резюме.

— Даже тех, на которых все держится?

— Да. Люди понимают, в каком ключе им нужно описывать свой опыт. Тем, что мы научили людей писать резюме, мы на самом деле нивелировали конкурентное преимущество и уникальное товарное предложение для работодателя, который мог выбирать человека по резюме.

Сегодня только резюме недостаточно. Если у всех написано более-менее одно и то же, то необходимы другие параметры для принятия решения о собеседовании.

— Какие?

— В случае с разными позициями они разнятся. В случае с интернетом это и профайлы в социальных сетях, и выступления человека на конференциях, и рекомендации. Это дополнительная информация, которая стоит за резюме.

— Вы описывали стратегию так, если бы она формировалась в идеальном мире, в планах. Год прошел, оправдались ли эти планы?

— Планы оправдались. Единственное, что нам не удалось сделать, — это широкомасштабная офлайновая рекламная кампания. Мы планировали кампанию с те́леком, но были вынуждены ее отменить.

— Акционеры решили не тратить деньги?

— Да. С точки зрения «здесь и сейчас» это правильно. С точки зрения закладывания на перспективу, я думаю, мы вернемся к этому в начале следующего года.

— В одном из интервью вы говорили о том, что не оставляете надежды вырваться в лидеры и ставите перед собой такие задачи, поддерживая некий челлендж. Так ли это?

— Конечно. Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Другое дело, что вырваться в лидеры невозможно, повторяя то, что делают другие. Вырваться в лидеры можно, но только став лидером в каком-то сегменте и расширив и масштабировав идею. Либо можно выйти с принципиально новой идеей и поработить весь мир.

— Есть ли такие шансы у Job.ru?

— Я думаю, что шанс отжать региональный рынок и масс-рекрутмент у Job.ru очень высокий. Мы сейчас сильно тесним Superjob, если мы говорим не про выручку, а про другие показатели-драйверы бизнеса — про прирост вакансий, приток регистраций компаний, обновляемость резюме.

Superjob и HeadНunter стали заложниками своего позиционирования.

Они говорят, что они для всех, либо, как говорит HeadНunter, они для тех, кто строит карьеру. «Про карьеру» — это не про людей труда. Слова «мы для всех» — это тоже не слишком яркое позиционирование.

Если мы говорим про масс-рекрутмент, у Job.ru есть явные шансы стать лидером в этом сегменте. Именно поэтому мы прирастаем клиентами, вакансиями и трафиком. В общем, все идет, как надо.

— Полмиллиона посещаемости — это реальные цифры? Их нам дала ваша пресс-служба.

— Наша пресс-служба никогда не ошибается. У меня сейчас открыт LiveInternet, и судя по нему, у нас 6,1 миллионов, у HeadНunter — 11, у Superjob — 7,3, у «Работы.ру» — 4,5. Общесайтовская посещаемость в категории «работа» — 34 миллиона.

— Каким образом вас выбирают? Для многих загадка — существование каких-либо иных сайтов, кроме HeadНunter. По крайней мере, это актуально для нашей индустрии, и я с этим не раз сталкивался.

— Если человек из интернет-индустрии, он должен помнить те времена, когда конкурентная среда была жестче и были другие игроки.

— Необязательно, сейчас очень много молодежи и ребят, которым 20−25 лет.

— Это как раз история про попадание в целевую аудиторию, про лояльность кандидата и желание позиционироваться идентичным образом с сайтом. HeadНunter позиционируется приятным образом для интернет-деятелей.

Как люди узнают о сайтах? Из разных офлайновых и онлайновых каналов. Если мы посмотрим на digital-каналы, то увидим стандартные каналы продвижения — SEO, SEM, реферальные системы. То есть это типичные ответы на запросы аудитории, которые являются отражением того, что полезного можно делать на сайте.

Это также офлайновое продвижение. Это многочисленные ярмарки вакансий, кобрендинги с кинозалами, то есть «охватные» истории в медиа. Так о нас и узнают!

— Много денег у вас уходит на маркетинг среди соискателей?

— Много. Сейчас в связи с изменением рынка мы немного подвинули соискателей, потому что мы идем выше плана. Мы больше денег вкладываем в привлечение работодателей. Вообще соискателей и с офлайна, и с онлайна к нам приходит достаточное количество. Мы идем выше планов.

— Как вы объясняете работодателю, почему вы лучше? Почему ему к вам нужно прийти, если есть лидеры — HeadНunter и Superjob?

— У работодателя есть прикладная задача. Это B2B-рынок, который, к счастью или к сожалению, более рационален, чем B2C-рынок. Нельзя сказать «Если хочешь быть лидером, покупай доступ на этом сайте».

Это абсолютно рациональная история. Кто нужен работодателю? У нас достаточно широкий рынок. Если это средний и мелкий бизнес, то ему нужны люди базового направления, базовых специальностей, и это мы. Если мы говорим про региональный охват, то это тоже мы, там конкуренты нам уступают. Мы говорим: «Мы лучшие в таких-то отраслях, в таких-то индустриях, в таких-то регионах. Выбирайте, сравнивайте и считайте».

— Вами владеет [издательский дом] «Пронто-Медиа»?

— Да. Мы аффилированы с «Из рук в руки». Это лидер рынка в печати. Компетенции людей, которые продавали «Из рук в руки», были выше среднерыночных. Было рационально использовать персонал  (особенно в регионах) газеты, чтобы продавать и маркетировать бизнес Job.ru.

— Это до сих пор целесообразно, учитывая то, что вы полноценная интернет-компания?

— Это целесообразно в тех регионах, где есть ключевые клиенты, с которыми нужно встречаться и разговаривать. В тех регионах, в которых есть только мелкие и средние клиенты и которые достаточно интернетизированы, офисы не нужны. Поэтому не во всех регионах присутствия «Пронто» есть офисы Job.ru.

— Сколько всего людей работает в Job.ru?

— Около 300.

— Из каких подразделений состоит бизнес?

— У нас четыре ключевых блока — продажи, маркетинг, продукт и администрирование. У нас есть еще ключевая история, без которой мы бы не продвинулись, — это разработка. Она у нас находится в Минске. Там у нас сильная и слаженная команда, которая работает в проекте дольше, чем я.

— Надо ли понимать, что, отвечая на вопрос «Чем Job.ru отличается от конкурентов, опережающих его по развитию бизнеса», вы говорите, что имеете большую заточенность на федеральных нуждах и что вы дешевле?

— Мы эффективнее. Одно размещение у нас выйдет дешевле. Если говорить философски, то мы хорошо слышим клиента, мы даем ему и сервис, и ассортимент лучшего качества.

— Не слишком ли много маржи в ценообразовании кадровых порталов? Не слишком ли дорого они берут с работодателей?

— Не очень много маржи — это сколько?

— Сравнивая с другими B2B-сервисами, например, с облачной бухгалтерией или системами управления проектами, я вижу, что там цены ниже. Там чек сопоставим с рынком B2C.

— Там нет гудвилла, там нет эмоциональной привязки. Покупают эти системы за функциональность, решение принимает IT. У нас же история про эмоциональную вовлеченность.

HR-специалисты покупают интернет-рекрутмент, потому что там есть бренд и отношение.

Если говорить про маржу, то 30 процентов — это хороший результат, и всем хочется столько же. Весь сектор e-commerce жалуется на то, что их усредненная маржа составляет 3 процента и на этом невозможно строить бизнес. Это печально.

Если же у тебя 30 процентов, то можно развиваться, можно нанимать нормальных продактов, которые будут креативить и развивать индустрию, можно отвечать потребностям индустрии, снимать хорошие офисы и разбрасывать пуфики.

— Лидеры среди кадровых порталов сегодня живут чудесно, они уверенно прибыльны. Вы тоже?

— Да.

— Они могут предложить участникам кадрового рынка отличные возможности и привлечь хороших специалистов. Можно ли сказать, что рынок уже устоялся, что больше не будет потрясений, что лидеры не поменяются?

— Было бы печально, если бы я не видела возможности потрясений.

— Для этого должно что-то произойти. Все предыдущие эксперименты по поиску новой модели кадрового сервиса ни к чему не пришли. Масса стартапов закрылась. Можно вспомнить эксперименты Fastlane Ventures. Были попытки выстраивания социальных сетей. «Яндекс» потерпел фиаско с «Моим Кругом». LinkedIn не смог нормально встать в России, хотя это монстр в США и Западной Европе. Какие могут быть потрясения? Что может случиться?

— Мне кажется, возможны потрясения в перераспределении долей в выручке между игроками рынка. Каким образом? Рынок уже не такой дикий, когда бизнес-модель видна невооруженным глазом человеку не с рынка. Условно, вы можете быть классифайд-сайтом как с рекламной, так и с сервисной моделью монетизации. Все уже далеко ушли от такого уровня дифференциации.

Теперь, говоря о потрясении, ты говоришь уже о деталях и мелочах: как ты отъедаешь соискательскую и работодательскую аудитории за счет упаковки, ценообразования, ап-сейлов и других вещей.

На мой взгляд, индустрия движется к тому, что выхолащивается значение резюме сотрудника и необходимы какие-то новые метки для того, чтобы идентифицировать, для тебя этот соискатель или нет.

Это могут быть разные форматы — может быть видео, могут быть тесты, может быть социальная нетворкинговая история LinkedIn, но без друзей. Должны быть некие рекомендации к резюме, туда все и пойдут. Я думаю, таким образом будет меняться рынок.

Билборд job.ru
Офлайновая рекламная кампания Job.ru

— То есть будут появляться инструменты, которые будут помогать работодателю лучше понимать кандидата, который уже научился себя презентовать?

— Да. Это может быть картинка, видео, аудио. Вопрос в том, как сделать эту дополнительную сущность удобной для поиска. Все давно говорят о том, что видео должно стать одним из инструментов при найме сотрудников. В привычном общении с человеком в начале собеседования мы считываем очень много информации. В том, как сделать так, чтобы искать по видео было просто и удобно, заключается вопрос.

— Мне кажется, что с точки зрения инструментария этот вопрос с видео решается довольно просто. Можно добавить к любому сайту строку «Подгрузить видеорезюме». Оно будет отображаться в виде плеера. Это сделано у вас?

— Мы скоро это сделаем.

— Другое дело, что пользователи пока не готовы загружать видео.

— Даже если пользователи загружают видео, HR неудобно будет искать по видео. Представляете, какая фрустрация. Мы с вами загрузили свое видеоинтервью, потрудились, ответили на вопросы HR, высказали свои собственные мысли на камеру, записали, выложили. Это не имеет никакого веса при принятии решения работодателя о твоем найме.

Каждое резюме HR просматривает меньше чем за секунду.

Для того чтобы принять решение, подходит человек или нет, он тратит мгновение. Как сделать так, чтобы эти видео или тесты сортировать удобным образом? Как сделать так, чтобы этим было удобно пользоваться как инструментом? В этом самый главный вопрос развития индустрии.

— Давайте оторвемся от конкретного продуктового плана по проекту и попробуем представить, какие инструменты в рамках кадрового дела в онлайне будут развиваться и будут помогать соискателю и работодателю. Наверное, вы смотрите в сторону Big data, потому что анализ информации о соискателях может помочь?

— Да, и уже сейчас мы какие-то элементы у себя используем. У нас продвинутый маркетинг. Соискатели для HR — это ассортимент, а для управления ассортиментом аналитические системы необходимы, и Big data необходима. Нужно рассчитывать эффективность привлечения персонала и строить для работодателей прогнозы по сроку, который соискатель проработает в компании, по самой вероятности того, что человек выйдет на работу. Работодатель должен больше знать, чего ждать от кандидата.

Первое, что существенно облегчило бы жизнь: я загружаю профайл идеального кандидата и говорю, что я хочу подобрать двоих таких же кандидатов. Другое дело, по какому критерию я оцениваю. Кто-то хочет такого же по красоте,
кто-то — такого же по уму. Здесь очень важна кастомизация, и важно, чтобы система понимала, что для меня является критерием.

— Насколько серьезно работают работные порталы в этом направлении?

— Вообще Big data — это серьезная инвестиция. Нужно сначала накопить большое количество данных, а потом уже монетизировать их. Я думаю, что в каком-то виде все работают с этой информацией, потому что маркетинговая деятельность без этого невозможна.

Мы же управляем ассортиментом именно для работодателя. Через маркетинговые каналы подбираем тех соискателей, которые нужны нашим работодателям. По большому счету, это и есть большие данные.

Мы по своим алгоритмам ищем тех соискателей, которые откликнутся. Ключевая ценность нашего сайта, ключевой KPI нашей компании — это количество откликов на вакансии работодателей.

— Слушая вас, я понимаю, что, несмотря на устоявшееся положение вещей, возможности совершенствования кадрового портала как продукта пока есть. Сколько будет продолжаться поиск специальных решений, которые могли бы сделать рынок рекрутмента более конкурентным?

— Я очень на это надеюсь, потому что очень не хочется умирать. Представляете, если бы в результате нашей дискуссии мы пришли к выводу, что не будет никакого развития? Конечно, развитие должно быть.

Ты берешь опыт других сайтов, других продуктов и смотришь, как изменяется сама индустрия наших клиентов. Индустрия HR очень сильно выросла. Вы не представляете, какое количество умных HR сейчас работает. Это не сравнить с тем, что было на заре интернет-рекрутмента, и это прекрасно.

Требования у HR как у представителей бизнеса растут. Требования у соискателей, которые поняли, что такое рынок труда, тоже растут. Развиваются отношения в обществе, и развивается общество. Трудоустройство — это одна из ключевых функций жизни общества.

Работа занимает не меньше трети нашей жизни. Как же эта отрасль может не развиваться?

Конечно, она развивается, и я надеюсь, что она будет развиваться еще долго.

— Как и любой увлеченный руководитель, вы приводите все к социальной значимости собственного бизнеса.

— Только к социальной значимости приводить ушло. Хочется же соревноваться. Я считаю, что самые честные мерила — это отъедать и побеждать.

— Что вас больше мотивирует? То, что вы делаете социально значимый сервис, меняющий ландшафт и взгляды людей на вещи? Или то, что вы формируете сильного конкурента существующим лидерам и вам интересно приблизиться, догнать и перегнать их?

— Эти два критерия самые главные для меня, но распределить их по весу я не могу. Если бы это был социально значимый проект, которым бы я не мечтала всех победить конкурентов, это было бы неинтересно. Если бы я могла всех победить в чем-то, что не вызывает отклика в моей душе, это тоже было бы неинтересно.

— Насколько сильно социальные сети могут внедриться в ландшафт кадрового дела? Я думаю, LinkedIn изрядно помутил воду работным сайтам на Западе, в частности в Америке. В России этого не случилось. Попытка с «Моим Кругом», на мой взгляд, фактически провальна. «ВКонтакте», Facebook и «Одноклассники» будут портить вам погоду?

— Нужно думать перспективно и говорить не о том, что они будут портить погоду, а о том, как с помощью этих сайтов заработать много денег. Даже история США, где проникновение LinkedIn достаточно высокое, говорит о том, что социальные сети не отъедают кусок у традиционных моделей по интернет-рекрутменту. Они расширяют рынок и увеличивают доход.

Эмоционально все ждали битвы, но цифры говорят о том, что это только расширяет возможности. Нужно думать именно о том, как обогатить ту полезность, которая есть на твоем сайте, с помощью других активностей пользователей — в том числе в социальных сетях.

— У вас тоже есть идеи по интеграции и добавлению возможностей соцсетей?

— Да, это очень богатая идея, на мой взгляд. В чем заключается успешный B2B-сервис? Тебе нужно влезть в голову человеку, который функционально занимается, например, рекрутментом, и понять, по какому принципу он выбирает людей. Нужно понять ту матрицу, которой он мыслит.

Если ты задаешь вопрос в лоб, не всегда человек может вербализировать свои мысли и признаться в том, по каким критериям он совершает те или иные действия. Это самое интересное. По сути, это высокая степень эмпатии — нужно догадаться до сценария, по которому человек следует.

Еще нужна высокая степень логики — чтобы придумать модель, при которой эфемерная чужая логика работает. А потом реализовать ее. В этом и заключается все самое интересное в нашей индустрии.

 

comments powered by Disqus

Видеокурсы по маркетингу и менеджменту

Присоединяйтесь к нам в соцсетях!

Сообщите о предложении или проблеме