Блог Нетологии

Советы и обзоры для новых высот в карьере, бизнесе и жизни

Бонусные системы помогают сотрудникам работать на результат, достигать более высоких показателей и оценивать свои достижения в цифрах. Все это должно работать на прибыль компании — но иногда происходит обратное.

В новом выпуске «Заметок управляющего» директор по развитию
i-Media Анна Караулова рассказывает, каких ошибок стоит избегать при планировании бонусов и премий.

Вернись, я все прощу!

Стас работал менеджером по продажам интернет-рекламы. Как и многим другим менеджерам по продажам, Стасу хотелось зарабатывать побольше, а нервов и сил тратить поменьше. И это правильно — баланс между затраченными усилиями и оплаченными заказами должен соблюдать любой хороший менеджер по продажам. А Стас продавал хорошо.

Компания, в которой работал Стас, старалась сохранять отношения с клиентами как можно дольше. Если клиент завершал сотрудничество, ему предлагались подарки и преференции, которые можно было получить при следующих обращениях. Руководство оплачивало возврат рекламодателя в агентство как новую сделку.

Вышло так, что один из рекламодателей, с которым Стас когда-то заключал контракт, решил сменить подрядчика. Несмотря на это, Стас продолжал поддерживать с ним общение и через три месяца с гордостью вернул блудного клиента в агентство. Премия, которую он получил, была в десять раз больше его оклада. Вот тут Стаса и посетила гениальная идея.

Я не знаю, на каких условиях он договорился с менеджером со стороны клиента, но в результате рекламодатель начал уходить и возвращаться в агентство с периодичностью раз в три месяца. Агентство, выплачивая огромные премии Стасу, получало убытки по проекту. Когда это произошло в третий раз, правила начисления премий изменили, убрав из них оплату за возвраты ушедших рекламодателей. Как только это случилось, Стас уволился.

Беспроигрышная инвестиция

Второй случай произошел в одной знакомой мне веб-студии. Всем руководителям отдела продаж хорошо известны случаи, когда менеджеру по продажам до выполнения плана не хватает совсем немного: обидно, когда при плане в 600 000 сборы составляют 590 000 рублей, а отчетный месяц заканчивается завтра...

Выход из положения предложил Олег — один из сотрудников веб-студии. Он сам занес в кассу компании недостающую сумму в счет одной из незакрытых сделок и таким образом выполнил план. Руководитель отдела продаж согласился на это предложение с одним условием: если сделка не завершится в течение 20 дней, компания не вернет Олегу его деньги.

Интересно, что премия Олега при выполнении плана составляла 10 процентов от суммы продаж, — 60 000 рублей. Даже если сделка срывалась, Олег все равно оказался бы в выигрыше.

Все в доле

Однако еще хитрее поступила Светлана, коллега Олега. Она знала, что у компании «дырявые» контракты, в которых не фиксировались условия оплаты уже проведенных веб-студией работ. Светлана предложила менеджерам на стороне клиентов простую схему: клиенты вносили предоплату, Светлана выполняла план и получала премию, сайт передавался в работу. Потом клиенты намеренно ругались с менеджерами веб-студии и требовали полного возврата оплаченных за сайт средств.

Возврат не отражался на полученной Светланой премии, ведь конфликт происходил между клиентом и студией, а не между клиентом и Светланой. Скорее всего, Светлана делилась деньгами и с менеджерами клиента. Иначе как объяснить, что она провернула вышеописанную схему пять раз в течение неполного календарного года? В конце концов руководители веб-студии приняли меры и доработали условия клиентского договора.

Как выглядит идеальная система мотивации

Цель современных систем мотивации — оплата за результат, а не процесс. Однако незначительные с виду детали способны перевернуть все с ног на голову.

На мой взгляд, хорошая система мотивации сотрудников должна соответствовать следующим критериям:

• оклады в размере 2/3 средних по рынку (не относится к стартапам или совсем неизвестным компаниям, которым и без этого сложно привлечь сотрудников),

• отсутствие «потолка»: каким бы крупным ни был контракт, компания честно выплатит сотруднику его премию,

• KPI, учитывающие коэффициент удовлетворенности клиентов, а не основанные исключительно на обороте, выручке или прибыли,

• учет жизненного цикла клиента: контроль сделки после заключения контракта,

• документы: премии должны выплачиваться только при наличии подписанных оригиналов договоров и актов выполненных работ.

Подумайте, все ли учтено в системах мотивации вашей компании.

В следующем выпуске «Заметок управляющего» я планирую поговорить о конфликтах между отделами и способах их решения. Если у вас есть вопросы или примеры на эту тему — пишите в комментариях или на почту. Мне интересно ваше мнение, ваши комментарии и вопросы.

P. S. На недавней конференции «Осенняя сессия по контекстной рекламе» я читала доклад «Построение бизнес-процессов агентства. Как навести в агентстве порядок». Я долго работала над его содержанием и искренне считаю, что эта информация будет интересна руководителям любых компаний, оказывающих услуги. Я знаю, что информации по этой теме не хватает, и мне хотелось поделиться накопленным опытом как можно с большим числом людей.

Об авторе

Анна Караулова,
директор по развитию i-Media

comments powered by Disqus

Видеокурсы по маркетингу и менеджменту

Присоединяйтесь к нам в соцсетях!

Сообщите о предложении или проблеме