К примеру, мы проверяем наличие навыков с помощью нашей авторской разработки ― программы Prof*Skills. Можно, конечно, делать по старинке: собрать сотрудников в офисе и попросить их заполнить опросники на бумаге. Но сводить итоги придётся вручную, а это лишние траты времени и сил. Тогда как результаты в программе автоматически выгружаются отдельно профориентологу и клиенту.

Сотрудник, который был на диагностике, видит данные в цифрах, а работодатель ― в более детализированном формате. Это удобно.

Такие способы диагностики профориентологи используют при анализе важных для карьеры и позиции качеств, навыков и других особенностей персонала. Дальше расскажу о них подробнее.

Профессиональный тип личности мы определяем с помощью теста, разработанного американским профессором Джоном Холландом.

Его метод направлен на исследование склонностей и способностей людей, которые подходят для следующих видов деятельности:

• создание материальных вещей;
• обслуживание технических устройств и процессов;
• оказание социальных услуг ― воспитание, обучение, лечение;
• предпринимательство;
• творчество;
• офисные задачи ― обработка и систематизация данных, ведение документооборота;
• интеллектуальная деятельность.

Тест представляет собой несколько пар профессий, в каждой из которых респондент должен выбрать ту, что больше ему импонирует. Есть несколько адаптаций этой методики: в самой краткой версии 42 вопроса, в полной ― 240.

На основании полученных ответов профориентолог классифицирует людей по 6 профилям ― типам личности:

В чистом виде представители того или иного профиля встречаются редко. Обычно у каждого из нас ярко выражены 2–3 типа, которые и формируют профессиональный код личности. Зная этот код, мы можем выбрать сферу деятельности, которая в наибольшей степени соответствует нашим предпочтениям, способностям и карьерным ожиданиям.

Впервые карту интересов в 1968 году представила группа советских учёных во главе с Александром Ефимовичем Голомштоком для диагностики направленности школьников. Но в дальнейшем карту неоднократно перерабатывали и адаптировали другие авторы.

Есть несколько вариантов этой методики для взрослых людей. Наиболее популярный среди профориентологов ― анализ и ранжирование интересов сотрудника по востребованным отраслям.

В классическом варианте методики 174 вопроса. Чтобы ответить на них, сотруднику понадобится как минимум 40 минут. И для экспресс-диагностики я разработала второй вариант карты интересов, в которой вместо вопросов предлагаю респондентам оценить востребованные направления по степени привлекательности и знакомства с ними от 1 до 10.

Карта интересов меняется в зависимости от спектра профессиональных направлений в компании. Например, в случае с банком не имеет смысла включать в опросник такие сферы, как искусство и строительство.

Этот опросник позволяет проанализировать личностные особенности кандидатов и сотрудников по 16 параметрам, среди которых есть такие важные для карьеры качества, как развитость мышления, самостоятельность, эмоциональная устойчивость, практичность, самоконтроль.

Выше я перечислила базовые методики по профориентации, но стоит использовать также инструменты для анализа удовлетворённости профессиональной деятельностью.

Например, Колесо баланса работы. Визуально оно выглядит как круг, разделённый на секторы. Каждый блок отражает ситуацию в конкретной области: условия труда, задачи, профессиональный рост, саморазвитие, зарплата и не только.

Анализ Колеса баланса работы даёт профориентологу понимание проблемных сфер в жизни сотрудника, степени и причин выгорания. Также с помощью этого инструмента мы изучаем ситуацию с самореализацией и удовлетворённостью от работы. Все эти данные помогут удерживать персонал.

Профориентацию в компаниях обычно проводят раз в 2–3 года.

Весь процесс можно условно поделить на 5 этапов ↓

Анализ интересов, личностных качеств, мотивации и профессиональной направленности работников. Диагностика занимает около 50 минут. Это недолго, человеку не нужно сидеть сутками и заполнять анкеты.

На этом этапе профориентолог определяет, где сотруднику будет интереснее и комфортнее работать у текущего работодателя. Бывают ситуации, когда человек претендует на одну должность, а тестовые методики показывают, что ему лучше попробовать себя на другой позиции. Тогда профориентолог мягко объясняет специалисту преимущества перехода в новое направление.

Случается и такое: работник хорошо выполняет должностные обязанности, но не проявляет к ним интереса. В ходе диагностики профориентолог выявляет, что человек трудится не на своём месте. Например, у него социальный тип личности, и ему нужно обучать людей, а не заниматься документооборотом или аналитикой.

Не имея возможности для самореализации, такой сотрудник держится в компании за счёт хорошего коллектива, то есть ходит на работу ради окружения. Но, как показывает практика, рано или поздно он всё равно поймёт, что занимается не тем. И лучше вовремя помочь специалисту найти себя в компании, чтобы не только было интересно общаться с коллегами, но и сама работа приносила удовольствие. Один из вариантов ― расширить зону ответственности. Главное, чтобы человек начал реализовывать свои способности.

Такой подход позволяет действовать на опережение и не допускать выгорания и увольнения специалистов.

Отчёт профориентолога позволяет понять, какой процент кадров находится на своих местах и доволен положением дел. По моему опыту, в среднем это 75–80% в коммерческих компаниях и 65–70% в госучреждениях.

Профориентолог старается найти для сотрудника лучшее место в организации, где он будет чувствовать себя комфортно и при этом сможет показывать высокую результативность.

Обычно есть много отделов для ротации персонала: финансы, производство, менеджмент, реклама, PR, управление персоналом, технические и творческие направления. При необходимости профориентолог устраивает для сотрудника экскурсию в выбранный отдел, в ходе которой человек знакомится с будущими коллегами и их деятельностью. Чтобы работнику было легче сделать вывод о целесообразности перехода в другое направление, можно организовать ему 2–3 пробных дня. Руководитель отдела предлагает потенциальному сотруднику попробовать свои силы в решении несложной профильной задачи.

С некоторыми клиентами мы детально разбирались именно с профессиональной ротацией в пределах компании. Например, женщина работала программистом, и мы обсуждали с ней переход в отдел качества, где меньше нагрузка, но больше анализа самого продукта. По результатам диагностики стало понятно, что ей интереснее заниматься тестированием решений, чем создавать их с нуля.

Или другой пример ― тоже женщина-программист, которая со временем поняла, что находится не на своём месте: работа перестала приносить удовольствие и уже на физиологическом уровне вызывала отторжение. Ей нравилась IT-сфера и компания, но кодить больше не хотелось. В ходе диагностики выяснилось, что у неё социальный тип личности и идеальным карьерным переходом в этом случае станет HR-направление. Специалист прошла переквалификацию и сейчас занимается подбором айтишников.

Как правило, сотрудники, которых держит на должности только зарплата, долго в компании не задерживаются. На это есть две причины:

• деньги мотивируют до определённого этапа ― затем человеку хочется не столько увеличить доход, сколько найти дело по душе;
• такие работники зачастую просто выполняют, что положено, ― не проявляют инициативу и не приносят посильную помощь бизнесу.

Чтобы исправить ситуацию, профориентолог помогает сотрудникам разработать индивидуальный маршрут миграции внутри фирмы, включая подготовку к переходу, переобучение на новую должность, постепенное выполнение поручений из других отделов.

В одной крупной российской компании претендентов на управленческие должности долгое время отбирали по желанию самих сотрудников ― проводили опрос и согласовывали кандидатуры откликнувшихся с топ-менеджментом. Однако такой подход не давал желаемого эффекта, из всех резервистов на деле только 20% справлялись с задачами, ведь одного стремления стать лидером недостаточно ― нужны определённые навыки и личные качества.

Мы внедрили в компании профориентационную программу, и ситуация изменилась в лучшую сторону. Решения о назначениях стали приниматься не вслепую, а на основе результатов диагностики работников. В дальнейшем HR-специалисты стали использовать этот подход для формирования резерва не только по управленческим позициям, но и на должности специалистов.

Количество кадровых ошибок снизилось на 90%.

Ко мне обратился руководитель компании с просьбой разобраться в причинах массовых увольнений. Своими силами он совместно с HR-менеджером проводил выходные интервью с сотрудниками. Ответы получал стандартные: «Разонравилась работа», «Ухожу в другое направление», «Предложили лучший вариант по условиям». Перед нами стояла задача понять, что же на самом деле происходит в команде, и удержать персонал.

Сначала мы провели с сотрудниками глубинные интервью и тренинг. Выяснилось, что некоторым специалистам некомфортно работать на своих местах из-за того, чем занимаются, и они всё чаще стали задумываться об увольнении. На втором этапе мы запустили профориентационную диагностику. По её результатам стало понятно, к каким направлениям тяготеют сотрудники и где в рамках компании они могли бы проявить свои таланты.

В итоге руководитель, опираясь на полученные данные, перевёл часть сотрудников в другие отделы. После перестановки сотрудники стали работать более продуктивно.

Сохранили коллектив ― текучесть кадров снизилась на 97% ― и увеличили прибыль компании на 40%.

Расскажу об успехах моих учеников, которые внедрили систему профориентации на стадии найма. Специалисты анализируют кандидатов и смотрят, в каких отделах те лучше смогут реализоваться.

Если соискателя принимают в компанию, его снова изучают на перспективу. До внедрения профориентации сотрудников просто спрашивали, чем они хотели бы заниматься, желают ли занять лидерские позиции в конкретном отделе. Записывали пожелания персонала и смотрели, что получится. Сейчас профориентологи используют специальные методики и инструменты, о которых я рассказывала выше, и это даёт отличные результаты.

Нашу выпускницу пригласили в IT-компанию, чтобы избавиться от сильной текучки кадров. Руководители формировали отделы из своих же специалистов. Сотрудники мигрировали внутри компании, произвольно пробуя свои силы в дизайне, пиаре и других направлениях. В результате неправильного выбора должностей люди испытывали разочарование и уходили.

Задача профориентолога была в том, чтобы разобраться в проблеме. Специалист провела с сотрудниками тренинг, послушала их мнения о наболевшем. Затем работники прошли все этапы профориентации, о которых я говорила выше, и оказалось, для исправления ситуации нужно было скорректировать профотбор и персональное карьерное развитие.

По результатам диагностики отделы практически в полном составе поменялись местами. Выяснилось, что люди не хотели уходить, их просто нужно было грамотно направить, помочь им найти дело по душе.

Внедрение системы профотбора прошло успешно. Айтишники, которые не хотели кодить, заняли позиции, не связанные с программированием. Также была ротация внутри отделов, и специалисты на новых местах стали более эффективными.

У меня проходил обучение руководитель крупного IT-разработчика с миллиардным оборотом, который активно интересовался профотбором, чтобы помочь сотрудникам реализоваться в жизни. Он понял, что за этим направлением большое будущее, причём его привлекала не ротация персонала по отделам как таковая, а возможность помочь людям найти любимое дело. И глава бизнеса был готов отпустить человека, чтобы тот мог себя реализовать, например монетизировать своё хобби.

Я не знаю, как много руководителей готовы пойти на такое. Это организации высокого уровня, для которых важно иметь в штате счастливых сотрудников, довольных своим выбором.

Вот перечень основных компетенций профконсультанта:

• история и этапы профориентации;
• форматы работы и запросы клиентов;
• профессии будущего и настоящего;
• основные диагностические методики;
• принципы консультирования;
• специфика работы с людьми разных категорий ― с пенсионерами, людьми с ограниченными возможностями, военнослужащими и не только;
• технологии составления и проведения тренинговых программ;
• особенности групповой работы;
• игровые форматы в профориентации;
• построение карьерных треков.

Освоить навыки можно на профильных курсах. При выборе образовательного учреждения стоит обращать внимание на то, чтобы выданный диплом был зарегистрирован в Федеральном реестре сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении (ФРДО). В среднем подготовка занимает 3–5 месяцев.

Профориентологом проще всего стать при наличии диплома психолога или HR-менеджера. Эта должность предполагает работу с личными особенностями сотрудников, которые затрагивают обе специальности. Профориентологу нужно уметь анализировать эмоциональное состояние человека с точки зрения деловой направленности. Хорошее знание психологии помогает разобраться с характеристиками личности, а понимание рынка труда и техник управления кадрами ― решить, как лучше организовать ротацию кадров внутри компании.

Внедрить профориентационную систему компании могут по разным причинам. Если это глобальные проблемы вроде текучки или нездоровой обстановки, для начала работы понадобится помощь кризис-менеджера. Он исследует ситуацию в целом и определяет причины возникновения проблем ― оценивает обстоятельства в рамках своих компетенций: финансы, управление, коммуникация между отделами, организация рабочих процессов.

Если масштабных проблем в компании нет, работу с персоналом доверяют профориентологу. Специалист смотрит, чем недовольны сотрудники, что хотят, чего им не хватает. Кроме методов определения профессионального типа, профконсультант составляет Колесо баланса работы и с его помощью определяет, что происходит с человеком на рабочем месте. Например, есть компании, где люди недовольны графиком, устают или им мало платят ― с этим нужно разбираться.

Небольшие компании для диагностики персонала, как правило, приглашают специалиста со стороны. Многим выгодно привлекать профориентологов на аутсорсинге, однако, если в организации есть HR-менеджер, обучают этому делу его.

Я приветствую подготовку специалиста внутри компании, потому что действующий сотрудник лучше знает потребности и специфику бизнеса. Но идеальное решение зависит от величины организации и бюджета, ведь на внедрение и использование системы профориентации тоже нужно выделять деньги.

Профориентологи-фрилансеры размещают резюме на порталах вроде hh.ru, Profi.ru, Avito. При выборе специалиста рекомендую обращать внимание на опыт и наличие схожих реализованных проектов. На эту роль лучше подходит человек с бэкграундом в психологии, педагогике, HR. При этом есть толковые специалисты из бизнеса, экономики и других сфер.

Разброс цен на услуги таких специалистов большой. Одни профориентологи берут за диагностику каждого сотрудника по 2 000 рублей, другие ― по 4 000. Они приходят в компанию со своими методиками, проводят оценку персонала и показывают заказчику результаты.

Если задачу поручают HR-менеджеру организации, плата за нагрузку зависит от количества персонала. На период проведения диагностики ему повышают зарплату или выдают премию.

Профориентация в компаниях помогает устранять дефицит кадров, формировать кадровый резерв, удерживать сотрудников, а персоналу ― находить своё призвание.

Профориентацию проводят профориентологи или карьерные консультанты. Для работы профориентологом нужно владеть инструментами и методиками диагностики персонала, такими как тест Холланда, Карта интересов, опросник Кеттелла, Колесо баланса работы. Среди других ключевых навыков профориентолога ― принципы консультирования, знание востребованных профессий, построение карьерных треков, специфика работы с разными людьми.

Профориентологами часто становятся психологи и HR-менеджеры, однако при желании профориентацию может освоить человек с любым бэкграундом.