Инструменты для онлайн-оценки кандидата: как выбрать наиболее подходящего сотрудника

Онлайн-инструментарий для найма распределённых команд востребован работодателями

Если компания упускает оценку компетенций или soft skills претендента на должность, нередко случается так, что при подборе кандидат нравится, а на деле не подходит. HR-специалист, который хочет минимизировать такой риск, зачастую начинает вырабатывать профиль сотрудника компании — модель компетенций. С одной стороны, это даёт чёткое понимание поведенческих моделей у кандидата, необходимых для успешного решения задач в компании. А с другой — возникает вопрос, каким инструментом оценивать эти качества.

И если для очных встреч инструментарий проработан: интервью, ассессмент-центры, — при подборе и оценке распределённых команд этот вопрос ещё актуален. Это подтверждают как запросы работодателей, так и исследования HR-эксперта мирового уровня Джоша Берзина для Deloitte.

Особенно учитывая последние достижения в области искусственного интеллекта (ИИ), которые расширяют возможности HR-специалистов. Например, новая система оценки на основе ИИ от Pymetrics сопоставляет черты и навыки кандидатов с характеристиками наиболее успешных людей на различных должностях. Или компания Mya, один из ведущих поставщиков ИИ-чатботов для подбора персонала, сократила время для отбора кандидатов на 30‒50% и даже больше, что равноценно нескольким дням или недели дополнительного времени для рекрутеров.

Прежде чем рассмотреть, какие есть инструменты для онлайн-оценки кандидата и в каких случаях их применение оптимально, давайте разберём критерии их эффективности.

Как и с инструментами для офлайн-оценки, основной признак ― это предсказательная способность, или валентность. Суть её заключается в том, что большинство кандидатов, которые получили высокие результаты оценки, эффективно показывают себя в работе.

Для этого существует строгая статистическая процедура. Если говорить на языке цифр, то, например, правильно подобранный психометрический инструмент даёт 65‒90% точных прогнозов.

Второй важный момент ― что именно взять за критерий эффективности. Обычно берут следующие:

• успешное прохождение интервью с нанимающим менеджером;
• принятие офера;
• высокие оценки нанимающего менеджера во время прохождения испытательного срока;
• успешное прохождение испытательного срока;
• выполнение KPI в работе по результатам 1‒2 квартала работы после испытательного срока.

Успешное прохождение интервью у нанимающего менеджера ― критерий, который отслеживается, например, в ATS (Applicant Tracking System), — показывает, насколько хорошо сняли запрос и удовлетворили потребность менеджера при первичном контакте с кандидатом. В то же время предположение, насколько хорошо кандидат будет выполнять рабочие задачи, значительно ценнее для организации, так как позволяет прогнозировать жизнь компании в целом и принимать более точные управленческие решения.

С опорой на критерии эффективности методов оценки перейдём к рассмотрению онлайн-инструментов.

Психометрические тесты способностей

Этот инструмент существует давно и представляет собой ряд похожих задач на определение конкретных способностей. Чаще всего тесты направлены на анализ вербальной и числовой информации: насколько точно кандидат понимает, что написано в тексте, и насколько быстро он способен принимать решения, касающиеся цифр, графиков и таблиц.

Также существуют более редкие тесты на невербальную логику — вычленение паттернов и последовательностей в графических элементах.

Или тесты на пространственное мышление — нужно выбрать объёмный куб, соответствующий развёртке:

Они нужны для определения того, насколько точно кандидат будет понимать письменные указания руководителя, насколько адекватно умеет прогнозировать численные показатели в условиях нехватки времени, сможет ли детально прорабатывать сложные архитектурные решения.

Личностные опросники

Зачастую их ошибочно называют тестами из-за внешней схожести, но это отдельный тип инструментов. Основное отличие от тестов ― отсутствие правильного ответа на поставленный вопрос. Например, на вопрос «общительный ли вы человек?» кто-то может ответить утвердительно, а кто-то ― нет.

В основном опросники применяются для оценки личностных особенностей, таких как общительность, дружелюбие, добросовестность, эмоциональность и открытость новому опыту ― эти характеристики образуют так называемую «Большую пятёрку».

Также опросники используют для оценки особенностей мотивации кандидата или разделяемых им ценностей. Вопросы могут быть такими, как в этом примере:

Структурированное онлайн-интервью

Это обычное интервью, которое рекрутер или нанимающий менеджер проводит онлайн ― в соцсетях, мессенджерах, сервисах для конференций.

В ходе такой беседы выясняются особенности поведения кандидата в разных ситуациях — претендента просят привести примеры из опыта, в которых он мог проявить те или иные компетенции.

Например, вопрос «Приведите пример вашего наибольшего достижения в работе» и последующие уточняющие вопросы позволяют определить степень амбициозности соискателя и оценить его другие навыки, которые важны для работодателя.

Стоит помнить, что онлайн невозможно оперативно отслеживать невербальные проявления кандидата — изменения позы, мимику, жестикуляцию. Порой это приводит к трудностям в оценке уровня энтузиазма кандидата по тем или иным вопросам.

Также из-за отсутствия личного контакта с человеком и взаимодействия с экраном компьютера онлайн-интервью вызывает утомление и быстрее приводит к потере концентрации как у кандидата, так и у интервьюера. Это приводит к тому, что кандидат долго думает даже над простыми вопросами, а интервьюер забывает задать вопросы или не помнит содержание ответов.

Чтобы избежать этого, следует уменьшить количество вопросов и формулировать их максимально чётко и понятно. В идеале структурированное интервью должно занимать 40‒50 минут, чтобы вместе с проверкой формальных критериев и вопросами соискателя интервью занимало не более 1,5 часов. Обычно это позволяет детально разобрать 3 примера из опыта кандидата.

Видеоассессмент, или видеоценка

С помощью этого инструмента можно провести первичное интервью при помощи робота: кандидат записывает видео того, как отвечает на вопросы, которые задаёт машина.

С одной стороны, ролик экономит время рекрутеров и нанимающих менеджеров, так как по видео они могут определить, готовы ли сами проводить интервью с кандидатом. С другой ― происходит анализ специально созданной нейронной сетью для выявления личностных особенностей соискателя.

Видеооценка комфортна и для кандидата, ведь он отвечает на вопросы, когда ему удобно — без необходимости учитывать доступность HR-менеджера для проведения онлайн-собеседования.

Какие вопросы будут заданы каждому кандидату в видеоинтервью, можно настроить. Вот примеры вопросов для оценки некоторых категорий:

• личная квалификация ― «Расскажите вкратце о себе: какие у вас образование и опыт работы»;
• умение вести переговоры ― «Возможно, в вашей практике вам приходилось вести сложные переговоры с клиентом. Расскажите об этом подробнее»;
• сила убеждения ― «Вам когда-нибудь удавалось убедить клиента в необходимости выполнения вашего плана мер?».

Что оценивает робот и какой результат получается на выходе, зависит от технологии. Обычно это:

• запись ответа кандидата для оценки нанимающим менеджером;
• оценка невербального поведения с применением технологии считывания эмоций в процессе интервью — результат может быть представлен в виде профиля «Большой пятёрки» личностных черт (говорили об этом выше);
• количество использованных терминов при ответе на тот или иной вопрос, что показывает уровень профессионализма соискателя;
• расшифрованный текст ответов на вопросы для более быстрой оценки рекрутерами.

Эти результаты не могут быть предоставлены сразу и требуют настройки нейронных сетей под специфику отрасли работодателя.

Примеры подобных решений:

• компания intervyo, партнёр экосистемы IBM, среди клиентов которой авиалинии Air Canada и другие компании по всему миру;
• ассессмент от HireVue, который помог международной компании Unilever сформировать 80% пула кандидатов и определить претендентов, которые с наибольшей вероятностью добьются успеха в Unilever.

Онлайн-центр оценки

Это технология оценки личностных и деловых особенностей человека с помощью симуляционных упражнений, которые имитируют рабочие задачи: описывается приближенная к реальности ситуация или проблема, которую кандидату нужно решить.

В зависимости от упражнения кандидат делает это в процессе анализа или общения с ролевым игроком, который действует по строго заданному сценарию. При этом кандидата могут попросить представить результат письменно или в рамках презентации группе экспертов.

Подобная процедура достаточно затратна и требует очного присутствия кандидата. Поэтому работы по её удешевлению за счёт перевода в удалённый формат велись по заказу спецслужб США в конце 1970-х годов. Начали они с сотрудников, которые работали с документами в том числе по телефону, — удалённый формат оценки позволял сымитировать их работу наиболее точно.

Сегодня, когда большинство разработчиков трудятся удалённо, судя по объёму предложения, инструмент онлайн-оценки постепенно внедряется и для коммерческих организаций.

Ведутся разработки и с применением искусственного интеллекта.

Правда, в основном онлайн-центр оценки используется на международном рынке. Несмотря на высокий потенциал для измерения менеджерских и сложно-аналитических навыков, из-за дороговизны возможности инструмента на русском языке ограничены из-за слабой адаптации.

Чатботы

Новый инструмент для оценки кандидатов. Сразу оговоримся, что у чатботов есть ограничения. Возможность автоматически задать большое количество вопросов всегда вызывает интерес. Но с учётом текущих примеров реализации инструмента ему есть куда развиваться ?

Например, если обернуть в формат чатбота опросник на 150 вопросов, это потребует в среднем около часа вовлечённой работы кандидата, что не всегда возможно, даже если заранее его об этом предупредить.

Во-первых, большое количество вопросов может привести к снижению проходимости опроса ― кандидаты устанут и будут бросать заполнение на середине. Во-вторых, может пострадать и восприятие бренда работодателя, так как столь долгое заполнение на мобильном устройстве в большинстве случаев вызовет негативные эмоции.

При автоматизации чатбот даст значительную экономию по сравнению с чётко прописанным скриптом интервью для рекрутеров — при условии, что количество составит от 100 кандидатов.

Для понимания весомости этой выгоды проделаем несложные вычисления: 100 кандидатов умножим на 5 минут ― получим 8 часов 20 минут. Для получения размера выгоды в деньгах нужно умножить это время на ставку рекрутера.

Сравниваем и выбираем подходящий инструмент

Иногда бывает сложно понять, в каких случаях каким инструментом стоит воспользоваться — предлагаем сравнительную таблицу по достоинствам каждого из них ↓