Как обучать джуниоров внутри компании: опыт компании Lodoss Team

22.05.2018
2092
Подпишитесь, чтобы получать новые статьи на почту

Антон Репьев, технический директор Lodoss Team, специально для блога Нетологии поделился кейсом, как внутри компании организовать программу стажировки и вырастить с нуля молодых специалистов.

Кадровый голод — вечная проблема IT-компаний. Все решают её по-своему: кто-то прокачивает HR-бренд и хантит кандидатов в LinkedIn, кто-то воспитывает своих разработчиков с нуля. Мы в Lodoss Team выбрали второй путь. Я разработал тренинг для начинающих специалистов и курирую обучение стажеров в компании. Что из этого получилось и зачем нам это надо, читайте в этой статье.

Программа обучения: «Руководитель digital-продукта»

Зачем растить джунов

Наша цель — вырастить качественного джуниор-разработчика, такого человека, который по окончании курса мог бы самостоятельно работать над несложными задачами под надзором тимлида или ментора. За три месяца обучения он должен получить обширный опыт и понимание технологий, с которыми мы работаем, разобраться в процессах внутри компании.

Хороших специалистов в разработке мало, и часто те, кто приходят из других компаний, не соответствуют нашему портрету идеального программиста — приходится переучивать.

Зачастую в IT проще обучить сотрудников «с нуля», чем переучивать человека с опытом.

Люди, которые приходят из других компаний, уже привыкли к определённому типу ведения проектов, стилистике кода и отношениям в команде. Им сложнее принимать новые корпоративные ценности, они постоянно сравнивают подходы к работе в предыдущей компании и в нынешней. Таким сотрудникам, как правило, сложнее развиваться и расти дальше. Это сильно тормозит скорость адаптации человека в команде.

Если с самого начала специалист растёт в стенах компании, то он развивается с нами, проще воспринимает наши корпоративные ценности и становится лоялен к компании. Плюс он будет знаком со стеком технологий, с которым мы работаем.

Когда мы окончательно определились, что нам нужно организовать обучение стажеров на постоянной основе, передо мной встали два главных вопроса:

  • Как и откуда привлекать стажеров?
  • Как составить план обучения и организовать курсы?

Организация обучения

Я долго не мог выбрать формат обучения, но в итоге решил, что это должны быть полноценные обучающие курсы с теорией и практическими заданиями.

Первую проблему помогло решить то, что у нас есть Технологический институт ЮФУ. Его выпускники и студенты старших курсов — наша потенциальная аудитория, многие планируют развиваться и работать в IT, а наша компания может предоставить такую возможность.

На разработку плана обучения я потратил две недели. За это время я продумал, что и как мы будем изучать, создал регламент процесса. Дальше мы сделали лендинг с детальным описанием курсов и их преимуществ.

На лендинге также прописали качества, которые требуются претендентам на стажировку

Дальше рассказали о стажировке в соцсетях:

Эффект не заставил себя долго ждать — уже на следующий день на собеседование к нам записалось больше десяти человек.

На входе у нас было довольно жёсткое ограничение — мы не брали студентов младших курсов и людей, далёких от программирования. Я сделал порог вхождения на обучение достаточно серьёзным. У меня большая загруженность текущими рабочими проектами и я физически не смог бы уделять много времени, чтобы обучать основам программирования. Поэтому нашей целевой аудиторией были ребята, которые уже неплохо разбираются в разработке.

Наша идея была в том, чтобы выпускник курсов продолжил с нами работать после успешного окончания. Помимо этого, у нас есть фильтр по минимальным навыкам, которыми должны владеть стажеры. Это необходимо, чтобы они смогли освоить непростую и достаточно объёмную программу. Поэтому из 20 человек, которые пришли к нам в первом потоке, мы взяли всего двоих. Потом мы повторили набор и отобрали ещё троих кандидатов. Четыре из них сейчас проходят обучение, а одного стажера мы уже отчислили — не справился с высоким темпом занятий.

Проведение курсов стало проверкой и для меня самого. Я понял, сколько стажеров смогу одновременно курировать со своей загрузкой. Сейчас я объективно понимаю, что пять – это уже много. Если на старте я нормально справлялся, то потом стало тяжеловато. Это логично: чем дальше мы двигаемся по плану, тем сложнее становятся темы и тем большего времени требует контроль.

Чему учить

Я специально разработал курс так, чтобы не проводить обучение в группах. Каждый может в любое время подключиться к обучению. Это удобно, не надо контролировать всех одномоментно. У нас был опыт, когда мы пошли по схеме академического обучения: собрали группу, подготовили помещение для занятий и выделяли по нескольку часов в неделю на обучение. Разбирали теорию и выполняли практические задания. К сожалению, такой подход себя не оправдал — из десяти человек, прошедших обучение, у нас остался работать только один. Так себе конверсия.

Составляя план занятий, я исходил из тех знаний и компетенций, которые необходимы специалисту в нашей компании. Я сам разработчик и у меня есть понимание, какого уровня должен быть программист, какие задачи он должен уметь решать.

Темы подбирал таким образом, чтобы каждая последующая строилась на материале предыдущей, а знания, полученные на одном занятии, стажер мог использовать уже на следующем. Сначала просто собрал важные для нас вопросы в одну кучу: Git, JavaScript, CSS и HTML, современные фреймворки и работа с асинхронностью. Потом выстроил логическую последовательность от простого к сложному: от работы с консолью и git до фреймворков.

Здесь я учитывал картину, которую видел почти на каждом собеседовании. Соискатели, понимая, что требуются специалисты со знанием фреймворков, пытаются быстро изучить документацию и сделать пару туториалов. После этого они считают себя экспертами, хотя реальным опытом не обладают, а именно он нужен гораздо больше знаний синтаксиса и функций фреймворков.

Требования к стажерам, тематический план, схему и правила обучения я прописал в специальном регламенте.

Требования к стажерам из нашего регламента

Потом стал продумывать способ контроля за ходом обучения. На втором занятии стажеры проходят управление проектами. После изучения этой темы они самостоятельно заносят свои обучающие проекты в Trello, ведут диаграмму Ганта:

Мне остаётся проводить только трекинг прогресса учеников, смотреть что сделано на данный момент, а что нет. Это позволяет сильно экономить моё время. Ученики же учатся давать оценки проектам и управлять процессом обучения. Это очень важно, потому что любой программист должен уметь корректно оценивать свою работу.

К каждому тематическому блоку я разработал контрольные вопросы. Вот как выглядит учебный план с темами и заданиями:

Блоки можно изучать в любое удобное время, но обязательно последовательно и все разделы ребята сдают мне устно.

Стажеры не просто должны воспроизвести информацию, а защитить темы, показать, что владеют материалом. Защита выглядит следующим образом: в первую очередь я проверяю обязательную практическую часть и решение задач. Задаю вопросы по коду и даю свои рекомендации по его улучшению. После этого переходим к теории и здесь для меня важно общее понимание темы стажером. Каждому достаётся порция каверзных вопросов, когда нужно подумать и дать неочевидный на первый взгляд, но правильный ответ.  

Кстати, если у стажера задолженность более трёх тем, то его отчисляют. Это дополнительная мотивация для обучения.  

Как учить

Я не дипломированный преподаватель, мне сложно описать, какие подходы и методологии обучения лучше всего работают со стажерами-программистами.

Но одно могу сказать точно — нужно уметь делиться своим опытом и быть к ним отзывчивым. Нужно проявить свою экспертность и заслужить уважение. Никогда не врать, когда ты пытаешься что-то скрыть — ученикам это прекрасно видно.

Невозможно знать все, главное — не бояться в этом откровенно признаться. Когда мне задают вопрос на тему, в которой не очень хорошо ориентируюсь, я честно говорю, что не знаю ответа или что мне нужно проконсультироваться с коллегой-специалистом.

Продумывая схему обучения, я хотел создать мини-комьюнити стажеров и решил сделать это с помощью Slack. Ведь помимо получения профессиональных знаний, стажеры должны обучаться работе в команде, уметь находить ответы на вопросы и помогать своим коллегам. Все эти навыки необходимы и в повседневной работе программиста.

Очень часто разработчики — это типичные интроверты: для них общение с коллегами даётся очень тяжело. В реальных проектах бывают проблемы из-за плохой коммуникации в команде, поэтому мы решили прокачивать у ребят эти скилы на этапе тренировки.

Я создал в Slack два канала: News и Help. В первом транслируются новости, связанные с обучением. Второй я запланировал для неформального общения. В этом канале стажеры могут обсуждать рабочие вопросы и просить помощи у товарищей. Я наблюдаю, как ребята взаимодействуют друг с другом и оцениваю их навыки коммуникации, открытость и готовность помочь коллегам. Можно сказать, что здесь мы прокачиваем soft skills стажеров.  

Заканчивается обучение итоговым заданием. Стажер получает небольшой приближенный к настоящему проект — примерно на две недели разработки. Тут все по-взрослому: нужно самостоятельно принимать решения, продумывать стратегию реализации, чтобы в итоге достигнуть целей проекта.

Уровень выпускных проектов оценивается комплексно. Я учитываю такие моменты, как время, потраченное на оценку и выполнение, и решения, которые применялись для достижения целей. Старший программист смотрит на качество кода, насколько он соответствует внутренним стандартам и правилам. После чего мы выставляем общую оценку.

Если стажер успешно закончил обучение и пошёл работать к нам, мы не бросаем его на произвол судьбы. За каждым новым человеком закрепляем ментора — сотрудника, к которому можно официально обращаться за помощью. Ментор по мере возможности будет проверять код стажера. Это при том, что мы ещё работаем по схеме кросс-ревью, то есть все в команде проверяют всех. Даже стажеры оценивают код своих старших коллег.

Сперва, скорее всего, новички будут работать как помощники на проектах. Их добавляют в команду, а тимлид или проджект-менеджер ставят конкретные задачи и следят за процессом. Пару раз в месяц IT-директор может поинтересоваться, как проходит адаптация новичка, может провести дополнительное тестирование нового сотрудника, если на это будут какие-то причины. После чего принимается решение — остаётся ли выпускник дальше работать в нашей компании.

Что мы получаем от программы корпоративного обучения

  1. Поиск и наём качественных новых кадров.
  2. Не нужно проводить подробное техническое собеседование и выяснять уровень кандидата. Все становится ясно в процессе обучения.
  3. Максимально сокращается время на адаптацию сотрудника в компании.
  4. После трудоустройства не нужно тщательно контролировать новичка.
  5. Формируется понимание, какие по масштабу и сложности проекты можно отдавать бывшему стажеру.
  6. Выпускник знаком со стеком всех технологий, с которыми работают в компании. Ему не нужно переучиваться.
  7. Получаем постоянный поток новых людей, в среднем 1−2 человека в месяц.

Читать ещё: «4 способа понять свое призвание»

В целом ресурсы, потраченные на обучение, окупаются. Если говорить о моём времени как времени руководителя, то пока я не сильно много его трачу. Когда мы поставим систему на поток и поймём, что у нас получилось — введём отдельного специалиста по корпоративному обучению.


Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для «Нетологии»? Читайте наши условия публикации.

Антон Репьев
Технический директор Lodoss Team
Университет интернет-профессий
Мы используем файлы cookie
Чтобы улучшить работу сайта и предоставить вам больше возможностей для обучения. Продолжая использовать сайт, вы соглашаетесь с условиями использования файлов cookie.