Генеральный директор хостинговой компании Timeweb Александр Бойков написал для «Нетологии» колонку, в которой рассказал о звёздной болезни у сотрудников и как с ней бороться.
Звёздная болезнь — одна из типичных проблем роста сотрудника. Она может возникнуть в момент, когда у него появляется больше возможностей: новая должность, неформальные отношения с боссом, новые подчинённые. Основная проблема — отсутствие понимания границ полномочий и поведения.
Где возникает проблема
Как правило, это стартапы и малый бизнес, где вопросам регулирования сотрудников не уделяется необходимого внимания. Чаще всего подчинённый сталкивается с такой должностью или такими возможностями впервые и просто не знает, как правильно себя вести. Если это подогревается отсутствием такого понимания у руководителя или нежеланием или страхом устанавливать границы, сотрудник может переоценивать свои полномочия.
Может возникнуть иллюзия, что раз отношения с боссом дружеские, то соблюдение субординации не обязательно. За этим могут следовать провокации, необязательность выполнения задач, проблемы с дисциплиной и многое другое.
Как предотвратить
Как всегда, профилактика — лучшее из лекарств. Если у сотрудника меняются условия, необходимо обозначить набор появившихся полномочий. Также полезно определить поведение, которого вы ожидаете от сотрудника в новых условиях. Такие границы значительно упростят вашу работу впоследствии и с большой вероятностью предупредят появление звезды.
Если звёздная болезнь уже проявилась — это проблема. К счастью, она решаема. В этом случае необходимо «операционное» вмешательство. Если этот сотрудник занимает важное место в компании, «операцию» необходимо проводить тщательно и с подготовкой.
Как бороться
Чтобы подстраховаться, избавьтесь от человекозависимости. Наймите сотруднику со звёздной болезнью помощника, который будет выполнять рутинные обязанности. Как правило, на это сотрудник легко согласится. Через какое-то время помощник сможет выполнять большую часть работы «звезды».
Подготовьте юридическую базу к потенциальному увольнению. Вы должны быть готовы идти до конца при необходимости, это позволит вам иметь достаточно твёрдую позицию в переговорах.
После подготовки можно приступать к разговору с сотрудником. Вам нужно чётко обозначить рамки, в которых подчинённый должен находиться. На примере конкретных примеров покажите, что он может делать, а что нет.
Если сотрудник сопротивляется появлению границ, объясните почему это важно, покажите ситуацию с другой стороны. Иногда подчинённый просто не видит её с вашей точки зрения и объяснение позиции может изменить его подход.
Если и это не помогает, включайте режим принуждения и давление. Если сотрудник заинтересован в работе в вашей компании, то он примет правила. Если нет — зачем вам такой подчинённый?
Чем сильнее спрогрессировала болезнь, тем менее рентабельным становится управление. После определённого уровня лучше отпустить такого человека и не тешить себя иллюзиями, что он мог бы принести пользу. Вреда от него будет значительно больше.
С сотрудником, переболевшим звёздной болезнью, стоит быть начеку. Но если вы будете мониторить его поведение и вовремя вносить корректировки, проблем с ним будет не больше, чем с любым другим подчинённым.
Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для «Нетологии»? Читайте наши условия публикации.