Нужно ли компаниям в период кризиса обучать своих сотрудников и как лучше это делать — онлайн или офлайн? Разбираемся вместе с организационным консультантом Ингой Орловой и руководителем корпоративной подписки библиотеки курсов «Нетологии» Игорем Посталенко.
Растущий рынок
Глобальный рынок онлайн-обучения ежегодно растет на 15%, и к 2019 году его объем составит 130 млрд долларов, говорится в исследовании компании TechNavio. В 2014-м четверть рынка занимало корпоративное обучение.
По итогам 2013 года рынок корпоративного обучения России уменьшился на 11% — до 47,6%, сообщали «Ведомости» со ссылкой на консультантов компании «Малакут — HR-исследования и решения». В среднем в 2013-м компании тратили на обучение сотрудника 11 200 рублей в год.
Инфографика «Ведомостей»
Согласно данным исследования J’son & Partners, российское онлайн-образование активно стартовало в 2013 году, сейчас в сфере присутствует более 50 крупных проектов. В 2014-м экcпертная оценка рынка составила 400 млн рублей, рост в сравнении с 2013 годом — от 70 до 100%.
Как минимум 7,2 млн россиян хотя бы раз учились онлайн.
Весь рынок корпоративного образования в России J’son & Partners Consulting оценили в 70 млрд рублей, а репетиторства — до 30 млн. Согласно прогнозам, к 2018 году доля онлайн-обучения в рамках корпоративного образования и репетиторства составит до 7% — около 8 млрд рублей.
За последние 2,5 года российские проекты в сфере онлайн-образования привлекли более 15 млн долларов.
Мнения экспертов
Сфера онлайн-образования стремительно растет и отвоевывает часть рынка. Но какой способ обучения выбрать российским компаниям в период кризиса — онлайн или офлайн?
Организационный консультант и бизнес-тренер Инга Орлова рассказала, что происходит с рынком корпоративного образования в кризис.
Инга Орлова,
бизнес-тренер
«Во время кризиса одной из первых под сокращение попадает такая статья расходов, как обучение персонала.
Тенденцией нескольких последних лет является обучение руководителей тому, как развивать сотрудников собственными силами. Ответственность за этот процесс в итоге официально ложится на плечи руководителя, и показатель «зашивается» в его KPI. Таким образом, мы имеем достаточно простое решение проблемы: если менеджер не уделяет время на развитие своих подчиненных, часть зарплаты ему не выплачивается.
Объем заказываемых тренингов у компаний-провайдеров заметно сокращается. Я не могу сказать, что система дистанционного обучения заменит очную форму (тренинги или наставничество) даже несмотря на материальную выгоду ее использования.
В последние два года начал проявляться платежеспособный спрос на онлайн-обучение, но оно пока используется компаниями на выборочных позициях. Массового интереса крупные российские фирмы не проявляют, а внедряют как один из видов развития, используя при этом внутренние ресурсы. Исходя из этого я бы не говорила о серьезном перераспределении корпоративного бюджета на обучение в сторону онлайн-формата.
По большому счету качественный российский контент в данном направлении появился сравнительно недавно, и рост интереса, думаю, еще впереди. Известный американский физик, футуролог Митио Каку считает, что бурное развитие онлайн-обучения еще впереди из-за того, что технологии еще недостаточно развились. При этом «онлайн» по его прогнозам не означает, что все будут сидеть перед компьютерами. Вся окружающая среда будущего станет интерактивной, даже учебники получат искусственный интеллект и смогут самостоятельно подбирать образовательные материалы для ученика.
Сейчас снижается роль запоминания в процессе обучения. Основная компетенция — это, скорее, способность быстро найти нужную информацию в интернете и проанализировать ее. Поэтому акцент смещается с зазубривания на анализ и умение делать выводы.
Глобализация и всеобщий доступ в интернет позволяют запрашивать информацию у любого человека, будь то друзья из Facebook или профессор известного научного института с другого континента.
Одна из слабых зон в онлайн-обучении — это отсутствие дипломов. Митио Каку прогнозирует, что классическая форма выдачи дипломов отомрет. По его мнению, появятся центры сертификации, в которых специалисты будут сдавать квалификационные экзамены, определяющие набор навыков и компетенций. В зависимости от результата человеку предложат работу. Похожая система на данный момент уже реализуется в США, Канаде, Японии и Европе. Это система портфолио, когда за время учебы человек накапливает дипломы, свидетельства, сертификаты и затем предоставляет их работодателю на рассмотрение.
Так что с точки зрения развития онлайн-обучения мы только в начале пути».
Руководитель корпоративного доступа «Нетологии» Игорь Посталенко верит в онлайн-обучение, но замечает, что выбирать сервис или провайдера стоит аккуратно.
Игорь Посталенко,
руководитель корпоративной подписки библиотеки курсов «Нетологии»
«Главное преимущество онлайн-развития перед офлайн — доступность. Интернет проникает в самые дальние регионы, и это позволяет получать образование на достойном уровне не только жителям центральной России. Крупным компаниям, у которых есть филиалы по всей стране, обучать сотрудников с помощью онлайн-технологий легче и экономически выгоднее.
Онлайн-обучение в большинстве случаев дешевле. Ряд затрат, которые есть в офлайне, просто «съедаются». Например, компаниям не нужно платить за трансфер лектора или аренду зала. А сотрудники могут оставаться на своих рабочих местах. HR-специалисты могут один раз подготовить собственный курс. Например, для нового сотрудника. Потом это видео распространяется по филиалам и отделам. Главное, чтобы информация не теряла актуальность.
Лекторами в онлайн-образовании становятся в большей степени практики. С помощью современных технологий HR-специалист легко может проверить, как сотрудники усвоили новый материал. Например, с помощью тестов.
Семинары, фестивали, конференции отрывают сотрудников компании от работы, а онлайн-обучение не нарушает распорядок дня и минимизирует потери времени. Если речь идет об асинхронном развитии (например, просмотр видеокурсов), то им можно заниматься вообще в любое время. Вебинары (синхронное обучение) обычно проводятся либо в конце рабочего дня, либо вовсе после него.
Мы видим все больше историй, когда бизнес строится удаленно — сотрудники компании могут быть даже незнакомы лично. Многие дела уже давно можно выполнять вне зависимости от физического положения, тем более учиться.
Конечно, не все так радужно. Любой бизнес — это общение людей. Без конференций заводить полезные связи тяжело, а личное общение всегда остается самым продуктивным. При онлайн-обучении очень сложно получить дополнительную информацию. При просмотре видеокурса вопрос не задать, а если вы посещаете вебинар, то время всегда ограничено, а спросить что-то у преподавателя лично, в кулуарах, не получится.
Через интернет практически невозможен коучинг. Конечно, с наставником можно созваниваться в Skype, но такое общение не заменит личной встречи.
При личном контакте человек познакомится с полезными людьми, а может, и продаст свой товар и услугу. И принесет на работу папку с раздаточными материалами и кучей визиток, а не только получит знания.
Если вы решите обучать своих сотрудников онлайн, то советую при выборе сервиса или компании-провайдера обращать внимание на качество контента, простоту процесса и игровые элементы.
Перед тем как выбирать курс, тренера или готовый продукт, постарайтесь предварительно его протестировать. Качественные сервисы позволяют сделать это на небольшой группе людей и в небольшой срок. Тестирование поможет найти плюсы и минусы, понять, подойдет ли для вашего персонала такая система развития и соответствует ли ее качество вашим требованиям.
Всегда выбирайте тренера и лектора практика, а не теоретика. Каким бы громким ни было его имя, конкретные навыки всегда важнее — всегда разузнайте, где он работал и чем занимался, а не сколько семинаров провел за последний год.
Не усложняйте процесс развития и сделайте его понятным для сотрудников. Обучение само по себе — шаг не из легких. Сотруднику и так часто не хватает времени, а если ему приходится учиться, да еще и сложными методами, он станет противиться этому. HR-специалисты часто слышат отказы, так что старайтесь мотивировать сотрудников.
В этом помогут игровые элементы. Сервисы, которые используют геймификацию, начисляют за обучение баллы, которые вы можете в компании обменивать на что-то материальное или полезное: отгулы, премии. Лучше действовать не кнутом, а пряником. Создайте атмосферу, в которой сотрудник сам захочет стать лучше».
Больше полезных советов в нашем сериале в письмах «Корпоративные истории». В нем «Нетология» рассказывает об офисной жизни двух менеджеров среднего звена — Коли и Толи. Мы присылаем по одному письму раз в две недели.
