Как выбрать работодателя, чтобы не разочароваться

Шаг 1. Спрашиваем себя, что действительно важно

Для 56% соискателей высокий уровень оплаты труда — главный критерий при выборе работодателя, однако это далеко не единственное, на что стоит обращать внимание. За цифрами, которые сотрудник будет ежемесячно получать от компании, кроется множество других факторов, влияющих на профессиональное развитие, ощущение удовлетворённости от работы и вероятность выгорания.

Задачи

Чаще всего мы идём в компанию для выполнения определённых обязанностей, а не ради абстрактной работы. В реальности именно задачи — самый важный фактор при выборе работодателя. Когда мы занимаемся интересным делом, то чувствуем себя счастливее и хотим становиться успешнее. Ненавистные и скучные дела, наоборот, выматывают — это снижает уровень удовлетворённости и мотивации, негативно отражается на выполнении даже простейших поручений.

Прежде чем откликнуться на вакансию или согласиться на проект, стоит спросить себя: будет ли мне интересно заниматься этой работой, научусь ли я чему-то новому, смогу ли профессионально вырасти и подняться по карьерной лестнице?

Условия

К ним может относиться всё что угодно, не обязательно деньги. Одному подходит только сменный график, другому важна удалёнка или то, сколько времени будет уходить на дорогу до офиса.

Для удобства стоит выписать все факторы, которые реально имеют для вас значение, и присвоить им приоритеты — от обязательного до желаемого. Это поможет сравнивать между собой поступающие предложения о работе и не тратить время на то, с чем вы даже потенциально не готовы мириться.

Не нужно бояться указывать в резюме критично важное: график, порог зарплаты, формат работы и другое — так и рекрутеры, и соискатель будут тратить меньше времени на диалог, который никуда не приведёт.

Дополнительные льготы

Компании стараются развивать свои соцпакеты. Сотрудников, которые оформляются на полную занятость, уже не удивишь компенсацией больничного, своевременной и официальной заработной платой — это не дополнительная льгота, а обязанность работодателя. А вот среди дополнительных плюшек лидирует ДМС, компенсация занятий спортом и корпоративное обучение.

Если какие-то из льгот принципиально важны — лучше заранее обратить внимание, что предлагает работодатель и в какие сроки: сразу, после прохождения испытательного срока или после определённого стажа работы.

Корпоративная культура

На работе предстоит не только выполнять свои обязанности, но и интегрироваться в процессы, коллектив, внутренние коммуникации и стратегию. Чтобы заранее погрузиться во всё это, можно посмотреть, есть ли у компании миссия и ценности — они помогут определить, насколько соискателю и работодателю по пути. Нужно понять:

• что для компании важно — какие у неё цели и есть ли они вообще;
• какой подход к работе использует команда — гибкий или более бюрократичный;
• чему уделяют внимание — семейным программам, спорту, социальной ответственности.

Знание таких тонкостей будет преимуществом соискателя перед другими кандидатами и полезной возможностью заранее примерить себя к корпоративной культуре работодателя.

Политика развития сотрудников внутри компании — например, карьерный рост или переводы между департаментами — тоже часто отображена именно в культуре. Если нигде нет информации о росте и историях успеха — возможно, компания такое не практикует.

Шаг 2. Анализируем бренд и имидж работодателя

Поиск подходящего работодателя — это тоже работа, к которой стоит подойти ответственно. Чтобы сделать осознанный выбор, лучше изучить как можно больше информации. Могут помочь следующие источники ↓

• Профиль работодателя на сайте с вакансиями. Обычно там пишут об истории компании, рассказывают о её деятельности, сотрудниках и культуре. Подсказки могут быть и в описании вакансии — посмотрите, чётко ли прописаны задачи, на какие льготы компания делает упор, каким тоном общается с потенциальным кандидатом — официальным или дружелюбным. Также стоит обратить внимание на количество опубликованных предложений: если компания маленькая, а вакансий много, это может быть как признаком активного роста, так и показателем высокого оттока сотрудников.
• Официальный сайт компании. Смотрим на то, что компания считает нужным рассказать о себе: историю, информацию о партнёрстве, новости. Какое впечатление создаётся? Вызывает ли гордость работа с этим направлением бизнеса или продуктом? Здесь стоит обратить внимание и на то, как давно создан сайт, нет ли противоречивой информации или неактуальных контактов, когда в последний раз обновлялись новости. Сайт должен быть живым и активно поддерживаться — это важный показатель того, что бизнес чувствует себя комфортно.
• Социальные сети. У многих компаний есть официальные странички во ВКонтакте и каналы в Telegram — иногда даже вместо официального сайта. Можно заранее проанализировать, о чём компания говорит своим клиентам, как читается через посты её культура, находит ли отклик её айдентика. Это может быть не принципиально для принятия решения, но опять же поможет почувствовать себя на месте сотрудника и понять, будут ли близки действия и тон компании.
• Отзывы. Часто обратную связь оставляют в двух случаях: когда есть острое недовольство или когда отзыв поощряется. Редко у кого бывает настроение и время просто так написать отзыв о той или иной компании, её продукте или работе в ней. Это стоит учитывать. Но лучше проверить, не встречается ли часто повторяющихся проблем и критических нарушений, нет ли большого потока негативной обратной связи от клиентов. Если вы обнаружили что-то волнующее, рекомендую спросить об этом на интервью.
• Мнения сотрудников. Здорово, если получится узнать о работе в компании через знакомых — но стоит сделать поправку на субъективизм. А если правило шести рукопожатий не помогает, попробуйте поискать сотрудников компании в интернете: возможно, они дают комментарии в СМИ или рассказывают о рабочих проектах на личных страницах в социальных сетях.

Познакомившись с компанией заранее, можно избежать риска попасть к неблагонадёжному работодателю, а ещё это поможет приятно удивить рекрутера и потенциального руководителя на собеседовании.

Шаг 3. Задаём вопросы

Важно не бояться задавать вопросы и озвучивать сомнения как на этапе переговоров, так и после собеседования. Не стоит переживать, что вопросов слишком много — не только работодатель, но и соискатель в этот момент принимает довольно важное решение, от которого зависит карьера и дальнейшие успехи. Конечно, вопросы должны быть по делу: относиться к задачам, команде, перспективам, процессам и культуре компании.

Вот мой топ вопросов:

• Каковы критерии успешности на этой должности и условия прохождения испытательного срока?
• Какова роль человека, на место которого я претендую — внутри команды, внутри департамента и для компании в целом?
• Есть ли система оценки персонала, KPI или OKR?
• Каковы перспективы для этой роли?
• В связи с чем открыта вакансия?

Отдельное внимание следует уделить сомнениям: если в чём-то не уверены — получится ли совмещать работу с учёбой, будет ли обучение по продукту, подойдёт ли вам культура — лучше обсудить это с рекрутером и руководителем. В хорошей и надёжной компании у рекрутеров нет цели как можно скорее закрыть вакансию, взяв любого, кто подходит — они внимательно оценивают мотивацию кандидата. На подбор и адаптацию персонала тратится очень много ресурсов, поэтому компании обычно не заинтересованы в том, чтобы предлагать то, чего на самом деле нет.

Но если не задать важный вопрос или не озвучить критичный параметр, возможности заранее узнать, что соискатель и работодатель могут друг другу не подойти, просто не будет.

Шаг 4. Оцениваем подход к подбору, онбордингу и адаптации персонала

Рекрутера — менеджера по подбору персонала или HR — можно назвать зеркалом корпоративной культуры компании. Первая коммуникация с работодателем, скорее всего, будет именно с этим специалистом. Здесь можно обратить внимание, насколько подробно HR может рассказать о компании, какое впечатление производит его речь, насколько он открыт, вежлив, соблюдает ли договорённости.

Важно понять, какое впечатление осталось после собеседования. Помог ли рекрутер раскрыться с помощью правильных вопросов и комфортной атмосферы во время вашей беседы.

А вот признаки не очень хорошего собеседования:

• рекрутер мало знает о компании и должности, использует обтекаемые и неконкретные фразы;
• соискателя критикуют или не воспринимают должным образом, собеседник ведёт себя неэтично;
• соискателю не дают задавать вопросы;
• соискателю задают очень мало профессиональных вопросов — остаётся неясным, по каким именно параметрам проводится оценка;
• собеседование постоянно переносится, рекрутер отвечает с большими задержками или забывает про соискателя вовсе.

Однако, если какой-то из этих пунктов совпал, не всегда нужно отказываться от дальнейшей коммуникации с компанией: ситуации бывают разные. Рекомендую провести комплексную оценку и познакомиться с руководителем, если компания предоставляет такую возможность. Именно руководитель влияет на нашу работу, впечатление о нём очень важно для принятия решения.

Когда все этапы подбора успешно пройдены, начинается период онбординга. HR сообщает дату выхода на работу, отправляет список необходимых документов для оформления, приветственное письмо или welcome book.

Большой плюс работодателя — наличие системы онбординга, программы адаптации и наставничества. Тогда новый сотрудник не чувствует себя брошенным, знает к кому обратиться, если возникли трудности или вопросы. А если к этому добавляется и корпоративное обучение — welcome-тренинг или вводный курс по продукту — это добавляет ещё больше уверенности в том, что компания умеет работать с персоналом и небезразлично относится к сотрудникам.

Ждать выхода на работу, кстати, необязательно — о наличии таких процессов в компании можно спросить во время собеседования. Лучше выяснить, как будет проходить адаптация, от чего зависит прохождение испытательного срока, существует ли система наставничества и обучения для новичков.

Что делать, если что-то пошло не так

Иногда сотрудник и работодатель друг другу не подходят — и это нормально. Ожидания могут не совпасть с реальностью по разным причинам, в этой ситуации можно выбрать одну из этих стратегий ↓

Адаптироваться

Проявить гибкий подход и перестроиться под процесс, который кажется сложным. Это может быть ведение отчётности, частые командные встречи, ограниченные дедлайны или отсутствие work-life balance. Встретившись с трудностью, стоит оценить, насколько она критична, что можно получить взамен, поможет ли гибкий подход к ней в дальнейшей карьере.

Стать инициатором изменений

Когда сам знаешь, как сделать лучше, — можно взять эту инициативу на себя и попробовать что-то поменять. Так вы внесёте большой вклад, который отразится и на процессах компании, и на карьере. А иногда достаточно просто дать обратную связь, чтобы руководитель пересмотрел какой-либо процесс или персонализировал подход.

Перевестись в другое подразделение

Если задачи оказались неинтересными или не удаётся найти общий язык с руководителем, можно попробовать перевестись в другое подразделение.

Во внутренних переводах нет ничего страшного — нередко бывает, что на новой позиции сотрудник раскрывается совершенно по-другому и сразу начинает показывать впечатляющий результат.

Искать возможности за пределами компании

Когда предыдущие варианты не подходят или проблема кроется в другом, не стоит терзать себя и продолжать работать через силу. Все имеют право на ошибку — нет ничего зазорного в том, чтобы понять, что выбор был сделан неверно. Гораздо важнее проанализировать этот опыт и не повторять ошибку в будущем.

Если есть возможность начать поиски новой работы параллельно — это более финансово безопасный вариант. Можно быть честным: дать обратную связь руководителю и поделиться желанием уйти, а рекрутеров из других компаний попросить немного адаптировать время собеседований, учитывая ваш текущий график.