HR — человек, от которого зависит, насколько эффективно и сплочённо будет работать команда. Его задача — не только распознавать подходящих кандидатов, но и адаптировать, постоянно развивать и поддерживать текущих сотрудников.
Мы расспросили о том, как устроен мир HR, Елену Лондарь — HR-эксперта, консультанта «Премии HR-бренд» и Рейтинга работодателей России компании HeadHunter.
Елена Лондарь
HR-эксперт, консультант «Премии HR-бренд» и Рейтинга работодателей России компании HeadHunter
HR, PR, GR — как раз и навсегда в
этом разобраться?
Можно запомнить расшифровки аббревиатур ? GR и PR связаны с relations, отношениями, а HR — это human resources, ресурсы. Правда, сейчас HR-специалисты говорят о том, что люди — это не ресурс, а капитал, поэтому продвинутые коллеги используют аббревиатуру HC, human capital.
Отделы кадров до сих пор
существуют?
Да, конечно. Отделы кадров будут существовать до тех пор, пока жив документооборот.
Дело в том, что отделы кадров занимаются приёмом, переводом, увольнением, оформлением отпусков и всеми этими бумагами. Личные карточки работников, трудовые книжки, личные дела, которые нужно сдать в архив и хранить 75 лет.
Сколько HR-специалистов приходится
на одного сотрудника?
Обычно мы говорим наоборот: на сколько сотрудников приходится один HR. В среднем один HR отвечает за 100 человек. Но я знаю небольшие компании и стартапы, которые уже от 35 человек нанимают в штат HR, причём крутого, дорогостоящего и опытного, чтобы он занимался не только подбором и адаптацией, но и организацией обучения, развитием сотрудников, ивентами, внутренними коммуникациями, вопросами вовлечённости и другими HR-процессами.
Если отвечать на поставленный вопрос, то на одного сотрудника нужна 0,01 HR ?
Как на собеседованиях официально
запретить вопрос «Кем вы видите себя через пять лет?»
Наверное, этот вопрос запретить невозможно. Его можно только полюбить, а для этого нужно понять, для чего HR его задаёт. Нас часто раздражает то, в чём мы не видим смысла.
У меня за спиной порядка 12 000 интервью. Это всё равно, что отсобеседовать весь Анадырь или Суздаль — население целого города, от 0 до 100+ лет. Я в своей работе часто задаю интересные вопросы, которые не всегда нравятся кандидатам. Но у каждого из них есть смысл. Вопрос «Кем ты видишь себя через пять лет?» помогает понять, как человек планирует строить свою карьеру, к чему он стремится, какие у него амбиции и мотивация. И если вы поймёте, для чего HR задаёт этот вопрос, я думаю, порефлексировать и ответить будет несложно.
Сотрудники говорят, что мало
хорошей работы, а компании — что мало хороших сотрудников. Где все?
Последние лет пять я плотно работаю с малым и средним бизнесом, с руководителями и собственниками компаний. Иногда они приходят ко мне и говорят: «Эти люди бестолковые, им ничего не делегировать, я погряз в рутине и операционке, но передать им задачи не могу, потому что я их выполняю лучше». В таких случаях я всегда спрашиваю: «Ну а кто набирал этих людей в свою команду?».
Это вечная проблема взаимных ожиданий и выбора. Не всегда работодатели осознают, кто им нужен для выполнения задач, а соискатели недостаточно чётко понимают, к чему они стремятся, о какой карьере мечтают и чего хотят от работодателя. На собеседованиях я обязательно задаю эти вопросы, чтобы человек сам подумал, чего он хочет от этой работы кроме того, что она должна приносить определённый доход и находиться близко к дому, если это не удалёнка.
Работа должна давать бонусы, ради которых ты её и будешь делать. Это может быть развитие, рост, отношения с коллективом. Многие хотят создавать классные вещи, ценности для других людей и всего мира.
Задача работодателей и работников — найти друг друга. Нанимателям стоит тщательно выбирать, кто им нужен для выполнения той или иной работы, а соискателям — внимательно смотреть на работодателей и понимать, чего они сами хотят от них и от работы.
Какие фразы в резюме вас
пугают?
С таким опытом меня уже сложно напугать. Но есть вещи, которые меня настораживают. Это, конечно, когда человек очень много бегал: часто менял место работы, по два–три месяца работал на каждом месте, и так было несколько раз подряд. Это всегда вызывает вопросы: что не так складывалось, почему у кандидата такая рваная карьера.
Ещё настораживает нелогичный карьерный рост. Когда человек проработал, допустим, 10 лет на одной и той же позиции. Он меняет компании, но внутри никак не растёт, ни по обязанностям, ни по должности. Не всегда должен быть вертикальный рост, он может быть и горизонтальным, экспертным, в глубину. Но если у человека такая карьера, это скорее вызовет у меня вопросы. Вряд ли я выберу такого кандидата, лучше присмотрюсь к следующему, у которого всё в порядке: логично выстроена карьера, и нет частых перебежек от работодателя к работодателю.
Какие странные вопросы задают на собеседованиях и зачем это делают- Узнаете, как определять потребность в персонале и целевую аудиторию соискателей, составлять привлекательное описание вакансии
- Научитесь нанимать, адаптировать и развивать сотрудников, управлять их мотивацией и карьерными треками
- Освоите востребованную профессию и сможете влиять на результаты бизнеса с помощью HR-процессов
За сколько секунд профессиональный
HR понимает, подходит сотрудник компании или нет?
У нас есть две цифры. Первое впечатление от резюме кандидата опытный HR получает за шесть секунд. Столько времени нужно, чтобы понять — читать это резюме внимательнее или идти дальше и смотреть следующее.
Если говорить про очное интервью, когда человек уже пришёл на собеседование, мне нужно минут семь, чтобы понять — мы пойдём по короткой схеме и довольно быстро попрощаемся, или беседа продлится 30+ минут, и мы плодотворно пообщаемся. Первый сценарий говорит о том, что произошла ошибка на этапе телефонного интервью, когда я приглашала кандидата. Как правило, я провожу первый этап интервью по телефону, чтобы уточнить базовые вещи, которые меня интересуют, оценить хард-скиллы и навыки коммуникации.
Поэтому на очной встрече беседа более точечная и, если всё в порядке, длится 30–60 минут, в зависимости от той позиции, на которую я ищу человека.
Как на собеседовании выбрать сумму,
чтобы не спугнуть компанию и себя не обидеть?
Моя любимая фраза: «Говорить правду легко и приятно». Если ты понимаешь свои зарплатные ожидания, есть определённый уровень, ниже которого тебе в принципе неинтересно зарабатывать. Об этом минимальном уровне я всегда спрашиваю кандидата. Есть предпочтения, уровень, образ жизни, который человек ведёт, и определённый доход, который ему нужен.
При этом всегда есть понимание рынка труда: сколько стоит такая экспертность, тот или иной уровень, такой бэкграунд, навыки под эти задачи. У нас есть отличный бесплатный инструмент — stats.hh.ru. Даже не имея аккаунта на hh.ru, можно зайти и посмотреть аналитику верхнего уровня, узнать, сколько платят тем или иным специалистам в каком-то регионе. Это очень классно, когда собираешься переезжать и хочешь посмотреть, сколько в новом регионе работы, какие зарплаты и вакансии. Можно узнать «среднюю температуру» по стране с точки зрения оплаты труда.
Есть минимальный уровень, есть среднерыночный, а есть конкретный человек и та уникальная экспертность, которой он обладает. Она может стоить очень разных денег.
Узнает ли HR-специалист, что сотрудник
плохо работает?
Я думаю, что опытный HR узнает. Но если мы говорим не об этапе подбора, а о ситуации, когда человек уже в штате, в первую очередь это руководитель увидит, что сотрудник плохо работает, а уже потом HR. Потому что HR всё-таки чуть дальше, чем непосредственный руководитель.
Но в принципе HR для этого и существует — чтобы в том числе оценивать эффективность работы сотрудников, разговаривать с руководителями и спрашивать: «А вот у тебя Вася. Насколько ты им доволен? Он без энтузиазма, перестал улыбаться на кухне. Что происходит?». И так далее. Наша задача — следить за климатом, за атмосферой и вовремя предлагать помощь, ресурсы, которые нужны человеку для качественного и эффективного выполнения своей работы.
Все боссы считают, что сотрудники —
бездари?
Конечно, не все. Но мне кажется, что основная часть проблем на работе у нас возникает из-за нашего эго. Эго у всех разное. У кого-то оно сильно выпирает, у кого-то оно островатое, шероховатое. От наших эго и зависит, какие сложности у нас возникают в общении друг с другом.
Руководители бывают недовольны своими сотрудниками, потому что им кажется, что они сами справляются с этой работой лучше всех, что они глубже всех всё знают. Именно поэтому они руководители, они и должны видеть чуть шире.
Но у нас есть классные способы снижать это недовольство. Если руководитель рассказывает своим сотрудникам о глобальной цели, задаче, которую им всем вместе нужно выполнить, не только об их маленьком кусочке работы, даёт больше видения, это помогает сотрудникам проявлять больше инициативы и ответственности, брать на себя эту работу и всем вместе идти к этой большой цели.
К сожалению, многие руководители считают, что этого подчинённым знать не нужно, и не рассказывают. Но это как раз и мешает качественному выполнению поставленных задач. Поэтому рассказывайте и будьте довольны друг другом.
Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.
Елена Лондарь
HR-эксперт, консультант «Премии HR-бренд» и Рейтинга работодателей России компании HeadHunter