Поговорим о том, как меняется рынок HR, с Вячеславом Золотухиным, идеологом и основателем системы управления задачами EvoDesk.
Раньше, чтобы найти подходящего сотрудника, приходилось отсматривать не одну стопку газет. Затем появились первые сервисы формата hh.ru.
В таком формате у соискателя нет реального подтверждения его компетенций: сертификаты покупают, отзывы подделывают или найти их нет возможности. Резюме не всегда отражает реальные достижения кандидата, а обзвон прежних мест работы может «подсветить» прошлые рабочие конфликты, которые субъективно отражаются на профессиональных качествах потенциального сотрудника.
Чатботы
Сегодняшний тренд в данном направлении ведёт к тому, что человек, приглашенный в офис на финальное собеседование, уже предварительно прошёл несколько стадий проверки и оценки компетенций.
Прежде всего, это делается для экономии времени и повышения эффективности HR ― рекрутер будет понимать, что соискатель подходит на должность, и осталось узнать, например, насколько потенциальный сотрудник впишется в коллектив.
Бот для записи на собеседования
Через него кандидат может записаться или отказаться от интервью, бот напомнит о дате и времени проведения встречи. По данным портала Rabota.ru, 43,5% соискателей не приходят на собеседование, потому что им очень неловко отказать работодателю. Бот облегчает этот процесс, потому что нет личного общения с человеком. Таким образом, уменьшается поток неподходящих кандидатов и экономится время работодателя.
Например, чатбот компании «Крок» ― ему работники сообщают о своей болезни или намеченном отпуске, бронируют переговорки и оформляют бизнес-поездки. Бот передаёт эту информацию старшим менеджерам и уточняет детали. Бот общается «лично» с каждым сотрудником, разгружая специалистов от рутинных вопросов.
Бот для проведения собеседования
В нём подготовлены базовые вопросы по конкретной специальности. Это помогает оценить, насколько соискатель разбирается в сфере своей деятельности. Те, кто набрал высокий балл, ― в приоритете.
Пример. Чатбот Связного занимается отбором и структурированием откликов соискателей:
Скоринг социальных сетей
Что такое скоринг
Scoring (с англ.) ― оценка, счет. Скорингование ― это фактическая оценка социальных сетей на автоматизированном уровне, чтобы понять, насколько подходит человек.
Задача ― оценить профиль конкретного человека по определённым параметрам. Чем их больше, тем выше вероятность получить репрезентативный ответ.
Параметры могут быть разные:
- количество лайков,
- тематика постов,
- страны путешествий,
- места, где человек проводит время.
Скоринг ― мощный инструмент для работодателей, который помогает на этапе первичного знакомства определить, насколько личные качества кандидата соответствуют должности.
Преимущество скоринга в том, что можно получить дополнительную к портфолио информацию о личности человека, которую он добровольно выложил в интернет.
- Получите прикладной опыт создания работающих нейронных сетей вместо «обзора по верхам» ?
- Научитесь строить и оценивать качество моделей машинного обучения
- Сможете интерпретировать результаты и составлять отчёт об исследовании
Как используют скоринг
По данным РБК, банки активно практикуют скоринг для быстрой оценки платежеспособности незнакомого человека. Для банков стоп-сигналом является факт, был ли соискатель замечен на митингах. В случае положительного результата человеку изначально занижают сумму кредита, который ему могут выдать.
В нашей практике был кейс от знакомого руководителя службы безопасности банка. Его отдел плотно сотрудничает с HR ― это обязательное условие внутрикорпоративной политики. В его обязанности входит обязательный мониторинг информационного поля вокруг соискателя с анализом фотографий в альбомах, репостах на стене и комментариев в интернете.
В работе он использует список стоп-сигналов, которые работают против соискателей на серьёзные позиции в банке. Таким примером является фотография-клише, на которой человек, к примеру, сидит на корточках в спортивном костюме. На должность управляющего такой кандидат не попадёт.
В Китае внедряют социальный рейтинг каждого человека, который будет находиться в свободном доступе. Он складывается из таких факторов, как позиция гражданина, его социальное поведение, как он тратит деньги, регулярно ли оплачивает счета, как он взаимодействует с другими людьми. На этой публичной оценке будет основано доверие к каждому отдельному человеку, а также сможет ли он получить работу, ипотеку и хорошую школу для своих детей.
О будущем сферы HR
По статистике hh.ru, в Центральном федеральном округе конкуренция соискателей ― 5 человек на вакансию, а средний срок на закрытие вакансии ― 3–4 месяца. В таблице ниже можно сравнить затраты компании на HR с сервисом для подбора персонала.
В сервисе для подбора персонала достаточно регистрации и заполненного профиля для того, чтобы подобрать сотрудника.
Сейчас главная проблема для развития ― прямая зависимость репрезентативности выборки от полноты базы данных. Чем больше данных мы собираем о человеке (лайки, фотографии, комментарии, записи, друзья), тем выше вероятность получить более точный ответ на запрос.
Будущее — за искусственным интеллектом, который сможет предлагать максимально подходящих кандидатов за пару секунд. Зайти в систему, указать должность или критерии соискателя на вакансию ― и сразу получить несколько подходящих вариантов: с нужным бэкграундом, высоким рейтингом подтверждения компетенций и реальным индексом работоспособности.
Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.