HR-аналитик: что это за профессия, чем он занимается и как им стать

Что такое HR-аналитика

Если говорить простыми словами, то HR-аналитика — это инструменты и методы, которые помогают проводить анализ и оценивать процессы найма и управления сотрудниками. Она нужна, чтобы:

• уменьшать затраты на подбор персонала и скорость подбора, оптимизируя процессы рекрутинга;
• повышать эффективность сотрудников с помощью оценки их работы, распределения нагрузки, продуманной системы мотивации и справедливого продвижения;
• прогнозировать кадровые риски и заблаговременно предлагать пути решения проблем;
• правильно прогнозировать HR-бюджет;
• увеличить «срок жизни» сотрудников в компании и понять факторы, влияющие на их лояльность;
• проводить анализ рынка и конкурентов в части уровня зарплат, соцпакета и тому подобное;
• изучать степень развитости бренда работодателя и генерировать гипотезы по росту его привлекательности;
• определять степень эффективности вложений в персонал.

Чем HR-аналитик полезен для компании

Исследования показали, что HR-аналитика способствует росту компании и повышению её прибыли. Кадровые решения могут не отвечать потребностям предприятия: сотрудников нанимают, основываясь на личной симпатии или без должной проверки резюме и рекомендаций, компания предпочитает не удерживать сотрудников, а каждый раз искать новых в надежде сэкономить фонд оплаты труда. HR-аналитик помогает избежать подобных ошибок.

Для крупных компаний также важно поддерживать имидж надёжного и справедливого работодателя. Для этого необходимо следить за уровнем профессионализма сотрудников, соответствием заработной платы тенденциям рынка. HR-аналитик оказывает помощь при решении этих задач, а также:

• отслеживает зарплаты по категориям сотрудников и следит, чтобы зарплата была конкурентоспособной;
• анализирует воронку подбора и ищет пути оптимизации и сокращения времени и затрат на поиск персонала;
• определяет факторы, влияющие на рост текучести персонала;
• прогнозирует последствия кадровых решений и строит модели поведения сотрудников;
• выявляет сотрудников, склонных к увольнению;
• анализирует вовлечённость и лояльность персонала;
• определяет степень эффективности вложений в персонал.

Важно не путать и не смешивать профессии HR-аналитика и HR-специалиста:

• Задачи первого лежат в области анализа данных, генерации гипотез, построения моделей, расчёта метрик и подобных задач. То есть HR-аналитик помогает HR-специалистам принимать решения на основе данных, так как вовремя сигнализирует о проблемах и может предлагать пути их решения.

• Конкретные действия в отношении сотрудников компании — уже задача HR-специалистов, которые непосредственно занимаются наймом, разработкой систем мотивации, обучением, мероприятиями по росту вовлечённости, продвижению бренда работодателя.

Профессия HR-аналитика относительно новая по сравнению с другими специализациями аналитиков, но во многих крупных компаниях уже есть либо отдельно выделенные должности, либо целые направления, занимающиеся только HR-аналитикой. В небольших компаниях позиция HR-аналитика не выделена в отдельную должность: некоторые несложные функции HR-аналитика выполняют сотрудники HR-департамента.

Интерес к HR-аналитике и к профессии HR-аналитика значительно возрос за прошедшие два года в связи с усложнением ситуации на рынке труда, увеличением времени и затрат на наём, снижением интересов кандидатов к вакансиям и прочим подобным проблемам. Кроме того, всё больше HR-специалистов хотят освоить аналитику, погрузиться в цифры и начать принимать более взвешенные решения, связанные с управлением персоналом.

Что такое HR-метрики и для чего они нужны

В каждой компании есть перечень бизнес-вопросов, которые может решить HR-аналитик. Например, поддержание кадрового разнообразия — количества мужчин и женщин на предприятии. Или проблема текучести кадров — поиск причин, по которым сотрудники увольняются.

HR-аналитики собирают данные и рассчитывают основные метрики, чтобы оценивать действия руководства компании по найму и развитию персонала. Для этого используются следующие метрики:

 Стоимость закрытия вакансии. Во сколько обходится компании закрытие одной вакансии, включая расходы на агентства по подбору персонала, рекламу, размещение вакансии.

 Скорость закрытия вакансии. Сколько времени в среднем занимает поиск специалиста от публикации вакансии до выхода на работу.

 Коэффициент текучести кадров, в том числе ранней текучести. Метрика показывает, насколько хорошо выстроен процесс найма и удержания в компании. Возможно, сотрудников подбирают неправильно, и в компанию приходят не те люди, либо компания не заботится о лояльности сотрудников, не вкладывается в удержание, поэтому персонал ищет место получше.

 Средний стаж работы в компании. Метрика, которая позволяет оценить, как долго сотрудники в среднем задерживаются в компании.

 ROI (HR). Коэффициент эффективности инвестиций в персонал — показатель прибыли, полученной на вложенные в персонал деньги.

 Индекс лояльности, или eNPS (Employee Net Promoter Score). Метрика позволяет понять, готовы ли текущие сотрудники рекомендовать компанию как работодателя, оценить степень вовлечённости и лояльности и риски ухода персонала из компании.

 Затраты на обучение одного сотрудника. Метрика показывает, какие расходы несёт компания на дополнительное образование персонала.

 Качество найма. Интегральный показатель, который каждая компания может рассчитывать по собственному набору факторов:по совокупности коэффициента ранней текучести, проценту отказа от оффера, ущербу от неудачных наймов. Показатель позволяет увидеть, насколько эффективен процесс подбора в целом.

 Процент отсутствия. Доля рабочих дней, которые сотрудник в среднем пропускает в течение определённого периода времени, без учёта отпуска.

HR-аналитики определяют источники данных для расчёта метрик, отвечают за корректность методологии расчёта, строят систему показателей, формируют отчётность и дашборды, делают модели и прогнозы, анализируют данные, ищут проблемы и предлагают варианты их решения, которые позволят оптимизировать процессы рекрутинга и управления персоналом.

Какие качества и навыки нужны HR-аналитику

Чтобы успешно работать HR-аналитиком, необходимо обладать определённым набором качеств и навыков. Нужно помнить, что аналитика тесно связана с цифрами, IT и обработкой большого количества информации.

Потребуется скрупулёзность, методичность, внимательность при работе с данными, аналитическое и критическое мышление и готовность делать много расчётов и моделей. Также необходимы проактивность, которая пригодится в поиске узких мест в рабочих процессах, и умения делать выводы на основе данных, отстаивать свою точку зрения, объяснять сложное простым языком.

Кроме перечисленных выше навыков, которые больше относятся к soft skills, HR-аналитик должен обладать рядом профессиональных компетенций — hard skills:

• знать основы статистики, уметь прогнозировать, строить модели и формулировать гипотезы;
• знать основные метрики HR-аналитики и особенности их расчёта;
• знать основы работы с базами данных и владеть языком запросов к базам данных;
• уметь работать с технологиями визуализации данных: Excel, Tableau, Power BI;
• знать основы теории вероятностей и математической статистики и уметь проектировать AB-тесты для HR-процессов.

Сколько зарабатывает HR-аналитик и как им стать

Получить образование по специальности HR-аналитика можно как в вузах, так и на различного рода курсах. Дополнительно необходимо уделять много внимания самообразованию. Профессия развивается достаточно быстро, и новые IT-решения появляются постоянно. Профессиональные блоги и актуальная литература помогут всегда оставаться в тренде.

Заработная плата HR-аналитика зависит от уровня его компетенций. Молодой специалист в Москве может зарабатывать от 70 000 до 100 000 рублей:

HR-аналитик с опытом работы может претендовать уже на оплату от 100 000 рублей и выше:

HR-аналитики senior-уровня зарабатывают в среднем от 150 000 до 180 000 рублей:

Руководители отделов HR-аналитики в среднем зарабатывают от 250 000 рублей:

Спрос на специалистов в HR-аналитике сейчас превышает предложение. Освоить профессию будет интересно не только тем, кто только выбирает свой карьерный путь, но и тем, кто уже работает в сфере HR, но хочет больше погрузиться именно в анализ данных и поиск взаимосвязей между ними.