Среди российских IT-специалистов бытует мнение, что главное в работе — выполнять обязанности из должностной инструкции. А всё, что касается гибких навыков и корпоративной культуры, — лишние опции, думать о которых не обязательно. К сожалению, иногда это тормозит развитие карьеры и снижает шансы на трудоустройство в международные компании.
Сотрудник Facebook* Владислав Каплан рассказал редакции Медиа Нетологии о том, чего зарубежные компании ждут от соискателей и что проверяют на поведенческом интервью. Он работает за рубежом с 2016 года: сначала был в команде британского Hopster, потом израильской Playtika, а ещё проходил отбор в King, Google, Snap и Supermassive Games.
*Суд признал экстремистской и запретил в России деятельность компании Meta, а также её платформ Facebook и Instagram.
Редакция Медиа Нетологии
Зачем изучать культуру компании до того, как отправлять резюме
Есть отчётливая разница в том, как российские и западные компании выстраивают культуру. Неважно, большая это компания или маленькая. За рубежом нет списка обязанностей, как в должностной инструкции. Есть зоны ответственности каждого сотрудника, но функции достаточно размыты. Персонал руководствуется принципами.
Культура — набор правил и ценностей, в которые верит компания. Соответственно, все процессы, даже получение прибыли, крутятся вокруг этих ценностей. Если компания верит, что она призвана создавать социальный продукт, то она не будет создавать ничего, что с ним не связано. Если компания придумала правила, каждый её сотрудник должен им следовать.
Информация о ценностях и культуре компании, как правило, доступна прямо на сайте. Ознакомьтесь с ней, чтобы понять, все ли принципы вам откликаются. Если нет, то как бы ни манила перспектива поработать в известной фирме, лучше поискать ту, ценности которой будут вам ближе.
Google считает: чтобы зарабатывать деньги, не нужно быть жестоким и беспринципным. Значит, каждый сотрудник разделяет это мнение. Если Amazon верит в важность экономии, то каждый работник должен думать об экономии на своём участке ответственности. И работодатели проверяют, соблюдает персонал эти принципы или нет.
Принципы — это не набор правил, а руководство к действию
Принципы компании влияют на то, как будет построена вся последующая работа, так что собеседование — это не входное тестирование, про которое можно забыть после трудоустройства, а только первый шаг. Корпоративная культура отражается на обязанностях сотрудников.
В Facebook нет чётких должностных рамок. У каждого свой список задач — работнику указывают направление, а что делать, он решает сам. Поэтому, кстати, многим бывшим сотрудникам этой компании удаётся начать свой бизнес. В Google и Amazon то же самое: нет жёстких обязанностей, свода правил. Всё диктуется ценностями компании. А вот эти ценности уже различаются.
Владислав Каплан
Сотрудник Facebook
В Facebook ежегодно проверяют, выполняет ли сотрудник норму работы. В ходе беседы с менеджером каждый должен заполнить анкету по четырём направлениям:
- Impact — работа, которую человек выполнил по существу. Если программист рефакторит код, который не приносит пользы для компании, даже если он потратил на код тысячи часов, это не impact. Но если сотрудник поменял цвет кнопки, и из-за этого выросла конверсия — это большой impact. Это работает со всеми изменениями, которые привносит человек.
- Better engineering — что-то, похожее на рационализаторство: сотрудники исправляют то, что плохо работает, в том числе рутинные процессы. Если команда проводила стендапы, которые никому не нравились, а кто-то это отметил и предложил переделать, то это better engineering.
- People — помощь внутреннему и внешнему сообществу. Во внутренние входят тренинги, лекции, встречи для обмена опытом, организация команд. Внешние — это проведение интервью, помощь кандидатам в поиске работы.
- Direction — непосредственное лидерство. Это конкретные решения, которые сотрудник принимает в команде, и то, что он делает для реализации этих решений: поиск новых компонентов, новых направлений развития продукта и так далее.
Что именно сотрудник укажет в анкете по каждому направлению — зависит от проделанной работы.
При найме компания будет искать человека, который разделяет её ценности. Если кто-то мечтал работать в Amazon, потому что там большие зарплаты, но не понял культуры компании, это точно станет проблемой. Сотруднику не понравится среда, будет трудно общаться, сложно планировать и ставить задачи. Всё это приведёт к увольнению, потерям, убыткам и так далее, поэтому знакомство и согласие с ценностями — пункт «ноль» в резюме каждого кандидата.
Эти моменты и пытаются выяснить на собеседовании — во время поведенческого интервью.
Как проходит поведенческое интервью
Нормальная зарубежная практика — несколько этапов собеседования, вплоть до 6–8. Одни работодатели выделяют поведенческое интервью в отдельный этап, который занимает до 45 минут. Другие, как Amazon, уделяют ему минут 20 в рамках других этапов. Как бы то ни было, поведенческое интервью — на втором месте по важности после технического, на котором проверяют хард-скиллы.
С соискателем разговаривает очень квалифицированный инженер-сеньор, у которого есть подтверждённые навыки интервьюера. И его почти невозможно обмануть: он легко поймёт, если кандидат рассказывает выдуманные истории или пытается что-то скрыть. Задача интервьюера — получить конкретные сигналы о том, сработается соискатель с компанией или нет.
Часто интервьюер просит рассказать о крутом проекте, и кандидаты начинают описывать кейс в мельчайших технических подробностях. Но это неправильно: на поведенческом интервью хотят узнать о другой стороне работы. От соискателя ждут рассказа о том, какую роль он выполнял в проекте, какие инициативы предлагал и где искали ресурсы.
Предположим, работая над проектом, вы настояли на применении технологий А и Б вместо технологий Б и Г — это показывает ваши навыки поведения. Если у вас был опыт использования технологии А, но команда её не знала, а вы провели обучение — это тоже навыки, позиция. Если, наоборот, вы технологию не знали, но выучили — это тоже многое говорит о вашей личности. Это и есть те сигналы, которые нужны интервьюеру.
Если интервьюер что-то упустил или не понял, он обязательно задаст дополнительные вопросы. Для кандидата это знак: собеседник хочет услышать что-то, чего пока не услышал.
Владислав Каплан
Сотрудник Facebook
На интервью я рассказывал, как помог своей команде разобраться с новой системой контроля версии, потому что они этого не знали. Я увлёкся методиками, которые применял, а интервьюер спросил: «А почему ты вообще объяснял это команде?». Подтекст был такой: рекрутер хотел понять, я занимался наставничеством, потому что мне так начальство велело, потому что я проявил инициативу или потому что у меня была симпатия к коллеге. Интервьюеру важно узнать причину действий. Второй вариант ответа идеальный, первый тоже неплох.
Профессия- Научитесь программировать на JavaScript и PHP — сможете создавать сайты и веб-приложения
- Соберёте портфолио из 9 проектов
- Сможете начать работать по специальности уже через 6 месяцев обучения
Как готовиться к интервью по шаблону STAR
Подготовиться к поведенческому интервью помогает STAR — схема, по которой можно отвечать на вопросы рекрутера. Она состоит из четырёх блоков:
Situation (ситуация): рассказываем, что случилось.
Task (задача): объясняем, что нужно было сделать.
Action (действие): описываем, что было сделано.
Result (результат): делимся итогами.
В первую очередь нужно понимать этот шаблон — то есть быть готовым описать ситуацию, проблему, свои решения и действия, а также результат.
Перед интервью лучше заготовить истории: пройтись по периодам своей карьеры и найти самые интересные. Это могут быть истории о конфликтах, столкновении мнений, помощи другим сотрудникам, создании продукта, внедрении нового сервиса или миграции, масштабировании или поимке бага. Вспомните детали — они помогут ответить на дополнительные вопросы интервьюера.
Не нужно концентрироваться только на хорошем. Нормально — рассказать о недоразумении, которое произошло, а потом указать, какой вы сделали вывод. Если кандидат вспомнит о том, как всю ночь исправлял ошибку в зарелизенном продукте, это хорошо. Но если он скажет, что через неделю делал то же самое — это плохо. Если подходящей истории, чтобы ответить на вопрос, нет, можно прямо сказать, что не попадали в такую ситуацию.
Также нужно помнить, что все вопросы поведенческого интервью будут основаны на ценностях компании ↓
- Facebook ищет самостоятельных сотрудников, поэтому на собеседовании будут спрашивать об инициативах и предложениях. В компании сотрудники пишут код, тестируют его, одновременно выступают продактами и настраивают процессы. Инженер должен быть готов зайти к директору и сказать, что тот не прав.
Владислав Каплан
Сотрудник Facebook
Идеальный пример истории для Facebook — задача, которую никто не мог выполнить. Год назад я занимался системой выпуска новых релизов Portal — устройства для видеозвонков. Когда я пришёл в команду, эта система практически не работала. Основная сложность заключалась в том, что люди, которые её создали, уже не работали в этой команде, информации не хватало. Мне пришлось провести интервью с огромным количеством людей, чтобы узнать, в чём, собственно, проблема, и фактически построить систему заново.
- Для Amazon важно, чтобы ответ соискателя соответствовал их 16 принципам лидерства. Обязательно расскажите, как мотивировали команду своим примером. Ещё у Amazon покупатель всегда прав. Если кандидат скажет, что плохой клиент требовал зелёную кнопку вместо синей, и никто не хотел так делать, это будет тревожный сигнал для рекрутера. Правильная история: «Были сложности, но я перекрасил кнопку в зелёный».
- Google ценит честность и способность работать над ошибками. Наступить на грабли — нормально, наступить дважды на те же грабли — плохо. Ещё этой компании важна мотивация. Желание получать большую зарплату всем понятно, но для офера в Google этого маловато. Хорошо, если кандидата манят большие масштабы работы и ему важно, чтобы мама видела, чем он занимается 🙂
Владислав Каплан
Сотрудник Facebook
Популярный вопрос на собеседовании в Google: «Расскажите о нашем продукте, который вам нравится». Следующий вопрос: «Как бы вы его улучшили?». От продуктовых инженеров ждут изобретений и фич, от инфраструктурных — предложений для прокачки того, что уже существует. Можно сказать, что карты ужасно работают в офлайне и это нужно исправить.
Чего не стоит говорить и делать
Ни в коем случае не нужно выдумывать истории. Если интервьюер задаст дополнительные вопросы, а соискатель не ответит — будет очень заметно. Говорить полуправду, сознательно скрывать что-то, немного привирать тоже не стоит. Интервью, где кандидат не честен, — провал.
Есть отдельная категория вопросов: «Опишите ваши слабости». Самое плохое, что можно сделать, — описать свою положительную черту и сделать её отрицательной, например: «Я работаю очень много, это моя слабость, потому что у меня из-за этого проблемы в личной жизни. А ещё я перфекционист и слишком ответственно отношусь к работе». Просто сказать, что слабостей нет, — тоже плохо.
Задача рекрутера — не унизить кандидата, а понять, проводит ли он работу над ошибками. Важно, чтобы соискатель видел свою проблему и у него был план для её решения. Поэтому ответить можно про конкретный навык, который вам тяжело развивать, но вы это делаете.
Некоторые рекомендуют на вопрос о слабостях отшутиться или поговорить об арахнофобии. Этот подход не лучше — он не даст интервьюеру никаких сигналов о кандидате. В отчёте о собеседовании так и напишут: не удалось получить сигналов. Если рекрутер не сможет собрать нужных сведений, в лучшем случае назначит ещё один тур собеседования, но, скорее всего, просто откажет.
Также дополнительные вопросы задают, чтобы проверить собеседника и найти несостыковки в его рассказе. Если сказать, что в проекте всё было хорошо, рекрутер обязательно спросит: «А что же было плохо?». Не стоит говорить, что ничего плохого не было: в такое сложно поверить. Если кандидат не видел проблем, то либо ситуация выдуманная, либо он что-то скрывает, либо не может заметить трудности.
Владислав Каплан
Сотрудник Facebook
Ещё одна сложность — рассказ о себе. В нём я тоже допускал ошибки. Иногда мы боимся показаться самовлюблёнными и самоуверенными, поэтому вместо «я сделал» говорим «мы сделали». Это плохо. Не нужно присваивать чьи-то заслуги, но нужно выделять вашу личную роль в работе. Компания нанимает вас, а не всю вашу команду.
Иногда кажется, что компании перегибают палку. Но у IT-гигантов действительно очередь из кандидатов, им нет смысла брать на работу человека, недостаточно заинтересованного именно в этом месте. Поэтому к собеседованиям, на которых придётся обсуждать с интервьюером характер, методы работы и инициативность, тоже нужно хорошо готовиться.
Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии