Советы от HR: как пройти собеседование для релокейта в заграничную компанию

Я бы разделила все компании в мире на международные и локальные. В локальных компаниях обязательно необходимо знать местный язык — вся коммуникация, процессы, документация будут вестись именно на нём. Поэтому если вы проходите собеседование или вас взяли в такую компанию за рубежом, но вы не говорите на местном языке, вам будет очень сложно: адаптироваться и изучать язык придётся за пару месяцев в ускоренном режиме.

Такие компании очень специфичны: как правило, это бизнес семейного типа — когда группа друзей или родственников создала бизнес и вырастила его до более крупных размеров. Отношения между сотрудниками в локальных фирмах часто построены на личных взаимоотношениях, а не процессах и процедурах. Поэтому работать в них новому человеку всегда сложнее — нужно очень чётко отслеживать нюансы отношений между людьми, изучить, как именно происходит принятие решений, кто с кем дружит и тому подобное.

В международных компаниях язык общения, процессы и набор сотрудников наоборот стандартизированы и похожи вне зависимости от страны, в которой находится филиал.

В каких странах нельзя обойтись только английским языком?

В большинстве европейских стран, особенно в скандинавских, население спокойно говорит по-английски. А вот во Францию, Италию, Испанию или Португалию лучше переезжать со знанием местного языка, так как жители этих стран практически не знают английский.

При переезде в Латинскую Америку или в Азию владение только английским вас не спасёт. Исключение составит только тот случай, когда вы — топ-менеджер. Тогда ваши азиатские коллеги будут готовы под вас подстроиться и разговаривать на английском.

Сколько этапов собеседований нужно пройти, чтобы получить оффер в зарубежную компанию?

По количеству этапов сказать сложно — сколько компаний, столько и подходов. Например, программистов просят решить задачи уже на предварительном отборе, а только потом проводят собеседование с рекрутером или менеджером, с которым вы будете работать. Часто компании практикуют «peer-интервью» — когда сотрудник или руководитель смежного отдела, который очень плотно работает с этой командой или является основным заказчиком, тоже принимает участие в интервью. Это делается для того, чтобы понять, сработается ли кандидат с этим человеком.

В таком случае сначала с человеком будет общаться рекрутер, затем нанимающий менеджер, потом человек из отдела или менеджер смежного отдела, с которым придётся долго работать, а после — менеджер по персоналу и руководитель нанимающего менеджера.

В больших международных компаниях процесс отбора поставлен на поток, поскольку там мало нестандартных должностей, а цена ошибки невелика. Такие компании быстрота найма интересует больше, чем эффективность. А вот компании относительно небольшого размера, для которых очень важны отношения внутри команды и общность ценностей, будут рассматривать кандидатов очень долго: когда в команде всего двадцать человек, и в неё приходит ещё один — это очень крупное изменение.

Чего ожидать от собеседований с иностранными HR?

В международных компаниях стандарты проведения собеседований не будут зависеть от страны, индустрии, функций или роли, на которую берут человека.

Например, рекрутер-японец даже в международной компании будет общаться с вами без эмоций, придерживаться очень жёсткого протокола, и не затронет личных тем. Это будет разговор без элемента диалога в формате «вопрос-ответ»: сначала со стороны рекрутера к кандидату и только потом наоборот. К такому стилю общения нужно быть готовым — он считается нормальным и комфортным в местной культуре.

А на собеседовании с представителями из филиала международной компании в Европе, Скандинавии или США всё пройдёт более дружелюбно и неформально. Рекрутер будет шутить, улыбаться, а вам нужно будет рассказать немного о себе. Но дружелюбное и милое интервью не будет означать, что они вас готовы брать — это просто другой стиль общения. Даже после собеседования, о котором у вас остались прекрасные впечатления, компания может отправить вас в чёрный список. Поэтому перед собеседованием стоит посмотреть через социальные сети страну происхождения человека, с которым вы будете общаться. Иногда это помогает понять, как построить диалог и чего ожидать.

Даже в странах, где люди по природе эмоциональны, интервьюер будет чувствовать себя некомфортно, потому что видит вас впервые. Поэтому надо говорить спокойно, открыто и дружелюбно, но без эмоциональных всплесков.

Кроме того, лучше не брать в свои руки ход разговора, а предоставить рекрутеру право задавать тон общения — ведь это он сначала выбирает вас, а только потом вы его компанию. О профессиональном опыте стоит рассказывать именно то, что просят: если это overview вашего опыта, то расскажите его за 5 минут, не вдаваясь в детали — рекрутер сам их уточнит, когда это будет нужно.

Что важно для зарубежных компаний в иностранном кандидате?

Международные компании всегда смотрят на профильное образование, сертификаты, и как давно они были получены. Всё это показывает уровень квалификации, и насколько человек заинтересован развиваться в сфере. Технологии сегодня меняются очень быстро: если вы квалифицированный специалист из IT-сферы, но окончили вуз двадцать лет назад и с тех пор никакого дополнительного обучения не проходили, у рекрутера возникнут вопросы.

Международные сертификаты помогают ещё больше повысить вашу конкурентоспособность на рынке — они показывают, что у вас есть нетворк с профессиональным сообществом. Да и одногруппники по курсам дополнительного образования могут оказаться вашими будущими работодателями или могут вас рекомендовать. Более того, сейчас во многих крупных международных компаниях первичный отбор делает автоматическая система, у которой в настройках прописано, что предпочтение отдаётся кандидатам с сертификатами. То есть, вас могут даже не довести до рекрутера и отсечь ещё на этапе автоматического прескрининга. Однако иногда эту систему можно обойти — найти человека из компании, который сможет вас рекомендовать и отправить резюме нанимающему менеджеру. Резюме должно состоять максимум из 2–3 страниц и содержать всю необходимую информацию о вашем опыте. Оформите его так, чтобы оно было хорошо структурировано и легко читалось.

Тем не менее, чтобы сегодня поддерживать даже общий уровень знаний, нужно учиться. Безусловно, в процессе работы мы получаем знания в своей области в рамках одной компании, но для качественного профессионального развития важно также видеть и общую картину: как меняются технологии, как работают другие компании и развивается рынок, индустрия в целом. Безусловно, есть люди, которые сами все изучат и без «корочек», но они — исключение из правил.

Если вы уже попали на собеседование к рекрутеру, вас будут спрашивать про компетенции, примеры проектов, которые делали конкретно вы. Поэтому перед собеседованием подумайте, какие примеры из практики вы можете использовать под каждое требование из описания вакансии. Вас обязательно будут спрашивать, почему вы ищете работу, и как дальше хотите профессионально развиваться.

Практика показала, что на одних хард-скиллах далеко не уедешь — если человек не умеет приспосабливаться к компании и задачам, к постоянно меняющемуся рынку, не готов воспринимать изменения как возможность для прогресса и улучшений, будет тяжело всем: и самому человеку, и всему коллективу, и компании.

Всегда ли оффер означает переезд?

Коронавирус привнёс большие изменения в наём иностранных сотрудников.

Например, если год назад компании из Азии очень неохотно проводили собеседования онлайн, то сейчас всё наоборот. Конечно, у этой медали есть и обратная сторона: раньше компании не задавались вопросом о том, нужно ли им перевозить иностранного кандидата в свою страну. Сегодня же многие работают на удалёнке, и все понимают, что вас можно и не перевозить — вы спокойно справитесь с задачами дистанционно, если роль позволяет. Поэтому вам нужно чётко определить, что для вас более приоритетно — смена работы или страны, и насколько вам интересна работа в иностранной компании без релокации.

Стоит ли проходить собеседования для оценки возможностей переезда?

Бывают ситуации, когда кандидат приходит на собеседования просто так — для оценки рынка и возможностей релокейта. Это вполне хорошая история для специалиста и возможность понять, нужно ли ехать в другую страну, хочет ли человек там жить и работать.

Однако важно, чтобы HR или нанимающий менеджер не понял вашей истинной цели. Если вас раскусят и увидят, что вы пришли просто поболтать и послушать, что вам могут предложить, вы ничего не узнаете — с вами прекратят разговор и больше не позовут. Чтобы избежать такого сценария, лучше открыто сказать: «Вы знаете, меня очень заинтересовало ваше описание позиции. Но я хочу понять, действительно ли это то, чего я ищу. Поэтому у меня есть несколько вопросов»‎. Таким образом вы и сможете получить информацию, и не закроете перед собой дверь — HR отнесётся к вам с пониманием и увидит, что вы относитесь к поиску работы вдумчиво. Всегда нужно помнить, что у кандидата и HR, по сути, одна общая цель: найти качественно и надолго.

Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.