Бесплатное обучение в Нетологии
Учитесь на любом курсе за счёт работодателя
Узнать больше
20 февраля 2026

Как пройти обучение за счёт работодателя: инструкция и шаблон заявки

Разобраться
Карьера
#edtech
Больше 61% компаний в 2026 году планируют увеличить расходы на обучение команды — выяснили Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ, hh.ru и Ancor. А по данным исследования Superjob, 52% работодателей скорее будут обучать своего сотрудника, чем наймут нового с необходимыми навыками.

При этом многие специалисты даже не знают о возможности учиться на курсах за счёт работодателя — или просто не обращаются с такой просьбой, потому что боятся услышать отказ.

Разбираемся, почему компаниям выгодно инвестировать в развитие сотрудников, какие аргументы использовать в диалоге с работодателем и как Нетология может помочь в переговорах.

Редакция

Медиа Нетологии

Больше 61% компаний в 2026 году планируют увеличить расходы на обучение команды — выяснили Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ, hh.ru и Ancor. А по данным исследования Superjob, 52% работодателей скорее будут обучать своего сотрудника, чем наймут нового с необходимыми навыками.

При этом многие специалисты даже не знают о возможности учиться на курсах за счёт работодателя — или просто не обращаются с такой просьбой, потому что боятся услышать отказ.

Разбираемся, почему компаниям выгодно инвестировать в развитие сотрудников, какие аргументы использовать в диалоге с работодателем и как Нетология может помочь в переговорах.
  • За помощь в подготовке материала благодарим Анну Судник — HR-консультанта по развитию персонала.
В материале

Что закон говорит об обучении за счёт работодателя

Вот ключевые моменты, которые нужно знать:
  • Работодатель сам определяет необходимость обучения. Согласно статье 196 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), компания не обязана оплачивать обучение по инициативе сотрудника — решение остаётся на её усмотрение.
  • Есть случаи, когда работодатель обязан обучать сотрудников. Это касается регулярного повышения квалификации отдельных категорий работников, например медиков (Федеральный закон № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»), аудиторов (№ 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности»), педагогов (№ 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). Кроме того, работодатель должен проводить обучение по охране труда согласно статьям 214 и 219 ТК РФ.
  • Условия и порядок обучения могут определять в трудовом договоре, коллективном договоре, дополнительных соглашениях к договору или ученическом договоре — специальном договоре на обучение, который работодатель заключает с работником. 

    Бывает, что в компании есть положение об обучении персонала — локальный нормативный акт, который может изучить каждый сотрудник.
  • Статья 249 ТК РФ позволяет работодателю включить в договор условие об отработке после обучения. Если сотрудник увольняется без уважительных причин до истечения срока отработки, он обязан возместить затраты на обучение пропорционально неотработанному времени.
  • Сумму возмещения обычно рассчитывают по формуле:

    Sv = sk - kn × sk/n, где:

    • Sv — сумма возмещаемых расходов;
    • sk — стоимость обучения;
    • kn — количество отработанных после окончания обучения календарных дней;
    • n — количество календарных дней отработки, срок которой установили, например, в дополнительном соглашении к трудовому договору.
    Например, работодатель оплатил курс за 100 000 ₽ и установил срок отработки — один год (365 календарных дней). После обучения сотрудник отработал 300 дней и уволился.

    Sv = 100 000 - 300 × 100 000/365 = 100 000 - 82 192 = 17 808 ₽.

    В итоге сотрудник должен вернуть работодателю 17 808 ₽ — пропорционально неотработанному времени (65 дней из 365).

Какое обучение может оплатить работодатель

Например, компания может финансировать:
  • Повышение квалификации — краткосрочные курсы позволяют обновить знания и освоить новые компетенции в рамках своей профессии.
  • Профессиональную переподготовку — средне- и долгосрочные программы подходят, чтобы расширить специализацию или сменить профессию.
  • Участие в конференции, форуме или другом профессиональном мероприятии с обучающей программой.
Не любое обучение работодатель готов оплатить. Обычно отказывают, если:
  • Тема курса не связана с должностными обязанностями: фронтенд-разработчик просит курс по машинному обучению, хотя в компании не планируют запускать ML-проекты.
  • Программа дублирует навыки, которые у сотрудника уже есть: опытный проджект-менеджер запрашивает базовый курс по Agile.
  • Курс проводят без лицензии на образовательную деятельность: сотрудник нашёл авторский курс от коуча из соцсетей.
  • Стоимость несоразмерна ожидаемому результату для компании: курс за 200 000 ₽ по инструменту, который используют раз в квартал.
Принимая решение, работодатель в первую очередь оценивает три фактора: применимость знаний в проектах компании, соотношение стоимости курса и ожидаемой выгоды, а также вероятность того, что сотрудник и его новые компетенции останутся в компании.

Чтобы убедительнее аргументировать свой запрос, важно разобраться в выгодах для бизнеса.

Почему работодателю выгодно оплачивать обучение сотрудников

Повысить эффективность

  • Дизайнер проходит курс по анимации и моушн-дизайну. Раньше для любого проморолика компания обращалась в диджитал-агентство и платила 70 000 ₽ за минуту контента. При этом согласование растягивалось на недели.

    После обучения дизайнер научился сам создавать анимированные баннеры и короткие видео. Теперь получается запускать рекламные кампании вдвое быстрее, а сэкономленный бюджет направлять на тестирование новых каналов.
Кроме того, сотрудники могут внедрить инструменты, которые изучили, в работу всей команды и передавать знания — проводить митапы или мастер-классы.

Сэкономить на найме и адаптации

Как правило, обучить действующего сотрудника дешевле, чем нанимать нового специалиста с нужными навыками. Компания экономит на:
  • Рекрутинге — поиск кандидата, особенно с редкими компетенциями, может занимать месяцы.
  • Онбординге — новому сотруднику требуется время и наставничество, чтобы вникнуть в процессы и начать работать эффективно.
  • Разнице в зарплате — скорее всего, специалист с продвинутыми навыками запросит больше, чем сотрудник, которого предстоит обучать.
  • Компания отправляет продакт-менеджера на курс по аналитике. Стоимость обучения — 100 000 ₽ единоразово. Если бы компания нанимала готового продуктового аналитика, ему пришлось бы платить на 50 000 ₽ в месяц больше, чем нынешнему сотруднику после обучения. За год переплата составила бы 600 000 ₽.
Также можно:
  • переобучить разработчика на новый стек технологий для запуска нового продукта, не расширяя штат IT-отдела;
  • развить навыки управления командой у опытного специалиста для роста в тимлида, не нанимая готового управленца.

Удержать ценных сотрудников и повысить лояльность

Возможность развиваться за счёт компании:
  • повышает мотивацию и вовлечённость в работу;
  • показывает, что работодатель инвестирует в карьерный рост сотрудника;
  • снижает текучку — люди реже уходят из компаний, которые в них вкладываются;
  • формирует позитивный имидж работодателя на рынке труда и привлекает новых сильных специалистов, которые ценят возможность расти.
Многое зависит от того, как именно сотрудник попросит об оплате обучения. Разберём, что нужно понять и сделать до разговора с работодателем.

Как подготовиться к разговору об оплате обучения

Шаг 1. Изучить внутренние документы компании

Важно понять формальные требования, чтобы правильно оформить запрос. Если в компании есть положение об обучении персонала, стоит начать с него. В документе могут быть прописаны:
  • условия и процедура согласования обучения;
  • категории сотрудников, имеющих право учиться за счёт компании;
  • максимальные бюджеты на разные типы программ;
  • требования к образовательным организациям;
  • условия отработки после завершения курса.
Если положения нет, можно поискать информацию в корпоративной базе знаний или сразу уточнить у HR, как в компании организуют обучение. 

Шаг 2. Определить, кто принимает решение

Нужно выяснить, кто в компании решает вопросы об оплате обучения. Это может быть:
  • прямой руководитель;
  • руководитель направления или департамента, например маркетинговый директор, если сотрудник работает в отделе маркетинга;
  • HR-директор или L&D-менеджер (Learning and Development manager — менеджер по обучению и развитию персонала);
  • владелец бизнеса или CEO.
Если обратиться не к тому человеку, вероятность отказа возрастает: иногда проще сказать «нет», чем разбираться и перенаправлять запрос дальше.

Шаг 3. Узнать опыт коллег

Стоит поговорить с сотрудниками, которые уже учились за счёт компании, чтобы узнать:
  • какие курсы и где они проходили;
  • какие аргументы помогли убедить руководство;
  • на каких условиях организовали обучение — например, полная оплата или частичная компенсация;
  • пришлось ли подписывать соглашение об отработке и на какой срок.
Это поможет понять, насколько компания открыта к таким запросам и какой подход сработает лучше.

Шаг 4. Выбрать курс, который соответствует важным для работодателя критериям

Важно выйти на разговор с обоснованным предложением для бизнеса. Обучение за счёт компании — это управленческое решение, и к нему стоит подготовить аргументацию. Рекомендую сотруднику определить цель-результат и выбрать программу, релевантную текущим задачам. 

В моей практике отказы чаще связаны не с самим фактом запроса, а с отсутствием чёткой аргументации. Когда сотрудник демонстрирует понимание интересов компании и говорит на языке эффективности, сроков и ресурсов, диалог переходит в формат партнёрского обсуждения.
Важно выйти на разговор с обоснованным предложением для бизнеса. Обучение за счёт компании — это управленческое решение, и к нему стоит подготовить аргументацию. Рекомендую сотруднику определить цель-результат и выбрать программу, релевантную текущим задачам. 

В моей практике отказы чаще связаны не с самим фактом запроса, а с отсутствием чёткой аргументации. Когда сотрудник демонстрирует понимание интересов компании и говорит на языке эффективности, сроков и ресурсов, диалог переходит в формат партнёрского обсуждения.
Советуем проверить понравившуюся программу по чек-листу:
  • Связь с рабочими задачами. Курс развивает навыки, которые важны в текущей работе или при переходе на новую позицию внутри компании.
  • Решение актуальных проблем компании. Например, новые навыки помогут снизить зависимость от внешних подрядчиков, сделают сотрудника автономным и разгрузят смежные роли, помогут сдвинуть с места буксующий из-за нехватки компетенций проект.
  • Качество программы. У образовательной организации есть лицензия, положительные отзывы от выпускников, эксперты-практики из известных компаний в качестве преподавателей.
  • Совместимость с графиком работы. Формат обучения позволяет совмещать учёбу с работой — можно заниматься онлайн, вечерами, по выходным. Плюсом может быть асинхронное обучение — формат, в котором студент не привязан к расписанию вебинаров. Материалы — записи лекций, статьи, тесты — доступны в любое время. Можно учиться в удобном темпе и совмещать с работой без привязки к конкретным часам занятий.

Шаг 5. Подготовить информацию о курсе

Чем больше деталей получится сразу озвучить или указать в заявке, тем меньше уточняющих вопросов задаст руководитель. Нужно быть готовым рассказать о:
  • цели обучения: как конкретный курс связан с задачами сотрудника и потребностями компании;
  • программе курса с разбивкой по модулям и темам;
  • преподавателях — их опыте, кейсах, регалиях;
  • стоимости обучения и возможных вариантах оплаты;
  • сроках обучения и расписании занятий;
  • формате обучения — онлайн, офлайн или смешанный, синхронный или асинхронный;
  • результатах, которые получили выпускники курса;
  • подтверждающем документе — сертификате, удостоверении о повышении квалификации, дипломе о профпереподготовке.

Шаг 6. Выбрать правильное время для разговора

Лучше отложить разговор, если руководитель:
  • готовит квартальные или годовые отчёты;
  • готовится к важной презентации для топ-менеджмента, инвесторов или клиента;
  • завершает проект в режиме горящих дедлайнов;
  • решает кризисную ситуацию — в команде реорганизация, конфликт или сокращения.
Во время высокой нагрузки даже заинтересованный руководитель вынужден переносить такие обсуждения или отвечать отказами — просто потому что нет ресурса, чтобы вникнуть в запрос. Лучше дождаться относительно спокойного периода.

Вот наиболее удачное время обратиться с просьбой оплатить обучение:
  • На плановой встрече 1:1 или во время performance review — это естественный контекст для обсуждения профессионального роста и карьерных треков.
  • Когда формируют бюджет на месяц, квартал или год. В этот период собирают потребности отделов и планируют расходы, поэтому деньги на обучение можно сразу включить в план — они не станут непредвиденной тратой.
  • После успешного завершения проекта или задачи. Когда сотрудник только что принёс результат, уровень доверия и готовность инвестировать в него выше.
  • На старте новой задачи или направления, где нужны особые знания и навыки. Компании проще оплатить обучение, когда оно привязано к потребностям здесь и сейчас, а не к абстрактному «хочу развиваться».
  • Стоит учитывать: компании с разной скоростью принимают решения и проводят платежи. Заявку на внешнее обучение лучше подавать минимум за две недели до начала курса. Это даст время уточнить детали у образовательной организации, провести оплату и организовать обучение.
Сделать первый шаг можно уже сейчас ↓
Обучение за счёт работодателя
• Узнаете, какие есть возможности с учётом ваших целей и компании

• Получите поддержку на всех этапах, включая подготовку аргументов и согласование с руководителем

• Сможете учиться полностью бесплатно или со скидкой от 55%
Узнать подробнее
Обучение за счёт работодателя
• Узнаете, какие есть возможности с учётом ваших целей и компании

• Получите поддержку на всех этапах, включая подготовку аргументов и согласование с руководителем

• Сможете учиться полностью бесплатно или со скидкой от 55%
Узнать подробнее

Какие аргументы использовать в диалоге

Лучше строить запрос, следуя логике: «вот задача компании — вот как курс её решает — вот что мы получим на выходе». Возможны разные вариации под конкретного собеседника и его сомнения.
Лучше всего работают аргументы, привязанные к конкретным целям компании и ожидаемому практическому эффекту. Работодатель рассматривает такое обучение как инвестицию с понятной отдачей, а не как развитие в целом. Сотруднику в беседе с руководителем важно показать связку «бизнес-задача → обучение → измеримый результат». Шансы на согласование резко возрастают, когда такой разговор строится на трёх столпах — эффективность, сроки и деньги. И уже воспринимается как управленческое предложение, а не как личная просьба.

В моей практике был кейс, когда маркетолог обосновал дорогостоящий курс «ИИ в маркетинге» тем, что можно будет сократить нагрузку команды и отказаться от планов по найму ещё одного специалиста.
Лучше всего работают аргументы, привязанные к конкретным целям компании и ожидаемому практическому эффекту. Работодатель рассматривает такое обучение как инвестицию с понятной отдачей, а не как развитие в целом. Сотруднику в беседе с руководителем важно показать связку «бизнес-задача → обучение → измеримый результат». Шансы на согласование резко возрастают, когда такой разговор строится на трёх столпах — эффективность, сроки и деньги. И уже воспринимается как управленческое предложение, а не как личная просьба.

В моей практике был кейс, когда маркетолог обосновал дорогостоящий курс «ИИ в маркетинге» тем, что можно будет сократить нагрузку команды и отказаться от планов по найму ещё одного специалиста.

Кому и что говорить: аргументы под роли

Тимлид или руководитель направления
Что важно: чтобы в команде было больше людей, способных закрывать задачи самостоятельно.

Стратегия: показать, что после обучения сможете брать на себя новые функции без привлечения коллег из других отделов или внешних подрядчиков.

Пример: «Каждый раз, когда нужно сделать рассылку для клиентов, мы дёргаем маркетолога — ждём от трёх дней до недели. После курса по email-маркетингу я смогу сам собирать базы контактов, верстать простые письма и запускать кампании. Акции и анонсы будут улетать клиентам в день согласования».
HR-директор или L&D-менеджер
Что важно: стоимость и скорость найма, онбординг новых сотрудников, удержание кадров.

Стратегия: объяснить, что обучение обойдётся дешевле найма и закроет потребность без расширения штата.

Пример: «Мы три месяца не можем найти маркетингового аналитика. Подходящие кандидаты просят от 150 000 ₽. И это без гарантии, что человек вольётся в команду и не уйдёт через полгода. Я готов пройти курс по аналитике за 60 000 ₽. Данные в Яндекс Метрике уже умею смотреть, нужно освоить сквозную аналитику. Закроем вакансию своими силами».
CEO или владелец бизнеса
Что важно: конкретные бизнес-результаты, финансовая эффективность и окупаемость инвестиций.

Стратегия: сравнить стоимость обучения со стоимостью альтернативы, говорить в категориях ROI и обозначить сроки, когда будет виден результат.

Примеры: 

«Планируем выходить на Wildberries и Ozon, рассматривали наём отдельного специалиста за 150−180 000 ₽. Курс по продвижению на маркетплейсах стоит 55 000 ₽. Сможем через два месяца запустить направление и понять, нужен ли нам отдельный человек на долгую дистанцию или справимся сами».

«Уже два клиента просили взять на себя мониторинг их инфраструктуры — сейчас делают это через других подрядчиков. Мы отказывались, потому что никто в команде не работает в Prometheus. Курс стоит 50 000 ₽. После обучения смогу выстроить мониторинг для этих клиентов — по подсчётам это дополнительные 100 000 ₽ в месяц с каждого контракта. Курс может окупиться в четыре раза в первый же месяц».
Не стоит строить аргументацию вокруг личных мотивов — «мне интересно», «хочу сменить профессию», «это тренд» или «пригодится в будущем». Работодатель финансирует не личный интерес, а развитие компетенций, которые напрямую влияют на результаты компании.

Также рискованно выходить на обсуждение внешнего обучения, если программа не связана со стратегией бизнеса и текущей ролью сотрудника. Скорее всего, работодатель расценит выбор обучения вне карьерного трека внутри компании как шаг к возможному уходу или как инвестицию с высоким риском. Если программа не встроена в логику развития внутри компании, решение об отказе становится управленчески обоснованным.
Не стоит строить аргументацию вокруг личных мотивов — «мне интересно», «хочу сменить профессию», «это тренд» или «пригодится в будущем». Работодатель финансирует не личный интерес, а развитие компетенций, которые напрямую влияют на результаты компании.

Также рискованно выходить на обсуждение внешнего обучения, если программа не связана со стратегией бизнеса и текущей ролью сотрудника. Скорее всего, работодатель расценит выбор обучения вне карьерного трека внутри компании как шаг к возможному уходу или как инвестицию с высоким риском. Если программа не встроена в логику развития внутри компании, решение об отказе становится управленчески обоснованным.

Что отвечать на возражения

«У нас нет бюджета»
Можно предложить взять часть расходов на себя. Например, в Нетологии есть возможность заключить трёхсторонний договор: студент и его работодатель разделят расходы.

Пример: «Понимаю, что бюджет ограничен. Давайте рассмотрим вариант частичной оплаты: я оплачу 30% стоимости, а компания — 70%. Тогда нагрузка на бюджет отдела будет меньше».
«У тебя много работы, обучение будет мешать»
За возражением часто стоит страх, что текущие задачи встанут. Хороший способ успокоить собеседника — объяснить: расписание курса составили с учётом того, что большинство студентов работают пять дней в неделю. Также полезно сослаться на опыт коллег, которые уже успешно совмещали учёбу и работу.

Пример: «Занятия проходят онлайн по вечерам, с 19 до 21. Рабочий график остаётся без изменений, задачи буду закрывать как обычно. Наш разработчик Иван в прошлом году учился в таком же режиме — все проекты сдавал вовремя».
«Ты выучишься, а потом уйдёшь от нас»
Это возражение — про справедливость: компания вкладывает ресурс, но у неё нет гарантий, что сотрудник останется.

Можно предложить подписать соглашение об отработке. Но прежде всего важно обозначить: обучение нужно, чтобы приносить больше пользы на текущем месте работы.

Пример: «Честно говоря, я вообще не рассматриваю другие компании. Мне нравится, чем мы занимаемся, и я хочу расти здесь, в нашей команде. Если нужно, давайте зафиксируем отработку, чтобы вы были спокойны».
«Почему именно этот курс?»
Так часто сигнализируют: «Ты не разобрался — выбрал первое, что попалось». Чтобы развеять сомнения, стоит рассказать, какие ещё программы рассматривали, чем они хуже, почему финальный выбор — оптимальный по соотношению цены, содержания и применимости к задачам компании.

Пример: «Я сравнил пять курсов по этой теме. Два — дороже на 30−40%, и там мало практики. Ещё два — дешевле, но программа выглядит устаревшей. Этот курс выбрал, потому что:

  • преподаватели — специалисты из компаний X и Y;
  • дипломный проект можно сделать на наших данных — сможем сразу использовать в работе;
  • всё, чему учат, актуально в 2026-м: программу недавно обновили.
Думаю, что это действительно хороший вариант».
  • Большинства возражений можно избежать, если согласовывать запрос во время performance review или планирования бюджета на обучение: в такие периоды запрос воспримут не как спонтанную просьбу, а как часть плана.

Как составить заявку с просьбой оплатить обучение: структура и шаблон

Запрос на оплату обучения напоминает мини-презентацию: в нём есть проблема, решение и бюджет. Ниже — структура и шаблон заявки, которая поможет донести аргументы и сразу ответит на большинство возникающих у руководителей вопросов.
Структура заявки
  • Тема — с первого взгляда понятно, о чём речь и какой курс.
  • Суть запроса — цель обращения, название курса и образовательной платформы.
  • Почему это важно сейчас — через связку «задача → дефицит навыков → возможность получить нужные навыки на курсе».
  • Конкретные результаты для бизнеса — что компания получит: экономическая выгода, операционная эффективность, влияние на продукт и клиентский сервис.
  • Факты о курсе — ключевые блоки программы, кто преподаёт, сколько стоит обучение, когда проходит и в каком формате.
  • Снятие рисков — например, возможность совмещать учёбу с работой, готовность к отработке, гибкие условия оплаты, прозрачность обучения для работодателя.
  • Приглашение к диалогу — готовность встретиться и обсудить подробности.
Шаблон заявки
  • Тема: Обучение: прошу согласовать курс «[Название]»

    Здравствуйте, [Имя]!

    Я хочу пройти курс «[Название]» в Нетологии и прошу рассмотреть возможность оплаты от компании.

    Почему обучение важно

    Сейчас я занимаюсь [проект, задача или направление]. В процессе понял (-а), что не хватает навыков по [конкретная тема или инструмент]. Курс как раз закрывает эти пробелы — после него смогу:

    • [Результат 1] — например, сам (-а) закрывать задачи, для решения которых мы сейчас тратим 30 000 ₽ в месяц на подрядчиков.
    • [Результат 2] — например, сократить подготовку отчётов с трёх дней до двух часов.
    • [Результат 3] — например, внедрить подход, который уже работает у конкурентов.

    Ещё я готов (-а) провести воркшоп для коллег и поделиться инструментами, которые освою.

    Что за курс

    • Программа: [2-3 ключевых модуля]
    • Преподаватели: [имена экспертов, их регалии и компании, где работают]
    • Формат: [онлайн или офлайн, в какое время]
    • Стоимость: [сумма] рублей
    • Даты: [период, в течение которого длится курс]
    • Занятия проходят по вечерам, работе это никак не помешает. На платформе у HR будет личный кабинет — всегда можно посмотреть, как продвигается моё обучение.

    Вот ссылка на курс [ссылка на страницу курса], могу всё подробно рассказать на встрече. Буду рад (-а) обсудить мою просьбу, когда вам удобно.

    С уважением,
    [Имя]

Как Нетология помогает учиться за счёт работодателя

Обучение многих студентов Нетологии финансируют их работодатели — корпоративные клиенты. Каждый, кто хочет развиваться на текущем месте работы, может оставить заявку на обучение за счёт компании. 

Менеджеры Нетологии:
  • Проверяют, сотрудничает ли компания с Нетологией. Часто сотрудники не знают, что их работодатель — уже в списке партнёров. Компании-партнёры готовы оплачивать обучение — во многих случаях для этого им нужен соответствующий запрос от сотрудника.

    Даже если компания пока не стала партнёром Нетологии, шансы получить одобрение по-прежнему высокие.
  • Связываются с представителями компании и сами выстраивают аргументацию в пользу обучения. Предлагают комфортные для работодателя условия:

    • Выбор из разнообразных форматов — от стандартных курсов до персонального обучения и групповых тренингов.
    • Систему корпоративных скидок. Если сразу несколько человек из команды хотят учиться, компания получит скидку. Это хороший повод предложить коллегам вместе выбрать курсы.
    • Гибкость в оплате. Возможны как пред-, так и постоплата, а также оплата в формате софинансирования — когда компания покрывает часть расходов, а остальное оплачивает сотрудник.
    • Доступ к платформе, где можно контролировать ход обучения — работодателям важна уверенность, что сотрудник добросовестно посещает занятия, делает домашние задания и не бросает учёбу на полпути.
Пройти обучение за счёт работодателя намного проще, чем кажется. Компании готовы вкладывать в сотрудников — особенно если сотрудники сами проявляют инициативу и приходят с готовым решением. Многие работодатели уже сотрудничают с образовательными платформами. Другие открыты для сотрудничества, если видят пользу для бизнеса и прозрачные условия. 
Читать также
Чтобы быть в курсе всех новостей и не пропускать новые статьи, присоединяйтесь к телеграм-каналу Нетологии.
Редакция
Медиа Нетологии
Оцените статью