«Война за таланты» в самом разгаре. Сегодня выбирают не нас, а мы. Рассказываем, на что стоит обратить внимание при выборе будущего руководителя.
Интернет-издание журнала Fortune, опубликовавшее недавно статью «Три наиболее частые причины почему люди меняют работу», называет причиной номер один отсутствие симпатии к непосредственному руководителю — «I don’t like my boss».
«Он демотивирует сотрудников. Иногда он кажется безучастным к ним, иногда — контролирует каждый шаг». В таких ситуациях не всегда виноват один только начальник: порой его поведение лишь реакция на обстоятельства, поведение самого сотрудника или стресс. Но если недружелюбные отношения в коллективе, отсутствие коммуникации и желания наладить её стали нормой, то, возможно, настало время обновить своё резюме и спросить себя: «С каким руководителем я хочу работать?».
Ролевая модель
Популярная в среде бизнес-обучения теория поколений Штрауса-Хоува (англ. Strauss–Howe generational theory) распределяет живущих людей на несколько поколений в соответствии с периодом рождения. Каждое поколение воспитывалось в схожих социально-экономических условиях, которые сформировали его поведенческие привычки и ценности.
Сейчас основной фокус внимания прикован к поколению Y, «миллениалам», родившимся в 1981–1995 годах, которые во многих компаниях уже составляют большую часть кадров.
Управленческие кейсы, написанные бизнес-школами на тему того, как руководить миллениалами, говорят о важности неиерархических рабочих групп, чувстве причастности к значимым задачам и необходимости видеть ролевую модель в руководителе. И если раньше лучшими качествами руководителя считались профессионализм и наставничество, то миллениалы в первую очередь обращают внимание на:
- внешний образ — яркий и харизматичный;
- lifestyle — интересный и наполненный свободой и самореализацией;
- как ему удалось сделать то, что не удавалось другим;
- как ему удалось это сделать, будучи непохожим на других;
- скорость в развитии карьеры, социальный лифт;
- и самое главное, ощущение, что рядом с ним у вас тоже всё получится.
Объективно это правда. Работать с тем, кто воплощает для нас образ мечты — самый быстрый способ личного развития. При этом выбирая своего героя, стоит помнить о том, что у каждого из них есть свой «призрак» — свои слабости и неудачи, сопутствующие ему в жизни. Будь то предприниматель и человек мира, любимец стартаперов Ричард Брэнсон, стильная бизнес-леди Миранда Пристли из фильма «Дьявол носит Прада» или блестящий юрист Харви Cпектр из Suites.
Стиль руководства
Важно понять ещё на берегу, какая ключевая модель взаимодействия в профессиональной среде у вашего потенциального руководителя.
Обычно для этих целей используются специализированные методики: Майерс-Бриггс тест (MBTI) или типология DISK — они полезны тем, что оценивают поведение человека по взаимодействию с другими людьми. С помощью этих тестов можно определить, какой стиль руководства у человека, как он воспринимает внешний мир (как возможности или как угрозы), впечатлителен или склонен тщательно анализировать информацию, чего хочет от окружающих и, в частности, от подчинённых.
К сожалению, протестировать потенциального руководителя на собеседовании вряд ли удастся (хотя, можно задать ему вопрос, например: «Мой тип личности – ESNP, а ваш?»). Руководители в зарубежных компаниях, не раз проходили подобное тестирование, а вот в российской практике это пока не очень распространено.
Понять главное о стиле руководства будущего начальника можно и в ходе беседы. Психологи выделяют три типа людей: ориентированных на власть, отношения или технологии.
Самый простой способ понять, под знаком чего пройдут ваши ближайшие несколько лет — это задать потенциальному руководителю вопрос о том, какие самые яркие события произошли за последнее время в компании.
Человек, ориентированный на власть, рассказывая об этом, подчеркнёт значимость проекта или задачи. В любой рабочей ситуации ключевым вопросом для него будет вопрос «Кто главный?», в его картине мира задачи начинают решаться с установки иерархии и подчинения. Ключевой ценностью будет его статус и безусловная субординация.
Если руководитель по своему складу технолог, он будет долго рассказывать о том, как именно была решена задача. Такой руководитель оценит генерацию идей, всесторонний анализ, способность быстро найти кратчайший путь из точки «А» в точку «Б».
Среди руководителей не так часто встречаются те, кто ориентирован на взаимоотношения. Они видят коллектив как семью, прощают технические ошибки, умеют создать хороший климат и доброжелательную атмосферу. Больше всего ценят сложившийся уклад, с удовольствием рассказывают случаи из корпоративной жизни. Обычно они слишком дорожат хорошим мнением о себе, и поэтому испытывают сложности с контролем и постановкой задач и сроков. В потенциальном сотруднике будет интересовать его лояльность.
Ценности
Несмотря на то что ролевая модель руководителя будет являться существенной мотивацией для новичка, следует посмотреть чуть глубже его внешнего образа и достижений.
Задайтесь вопросом: когда он принимает решения, что является основными критерием? Критерии принятия решений и способ выстраивания отношений — это проявление базовых ценностей человека. Во многом от этого будет зависеть ваше карьерное продвижение и ощущение востребованности в компании в целом. Именно поэтому глобальные бизнес-корпорации сейчас перестраивают свои управленческие модели с управления «по целям» на управление «по ценностям».
Часто в кодексе компании эти ценности закреплены, и к ним составлен перечень поведенческих характеристик, — такая брошюра служит методическим руководством при оценке сотрудников. Если в компании серьезно относятся к такому методическому руководству, то карьерное продвижение обычно наиболее быстро происходит у сотрудников, максимально соответствующих указанным в нём параметрам. Поэтому стоит поинтересоваться, есть ли такой кодекс внутри компании, и сравнить ценности компании со своими — нет ли противоречий.
Курсы
Нетологии- Soft skills — это надпрофессиональные навыки, которые помогают любым специалистам в любой отрасли быть востребованными
- Сможете прокачать навыки, чтобы быстро решать задачи, убедительно аргументировать свою позицию, грамотно выстраивать коммуникацию — без лишних эмоций и стресса ?
Личная история
Во время интервью с будущим руководителем советую его собеседовать точно так же, как он собеседует вас. Узнать его личную историю, карьерный путь, понять, как он или она совершали свой выбор по жизни — это важная информация, которая многое расскажет вам о характере и ценностях потенциального руководителя.
Преподаватели Лондонской бизнес-школы, в частности, Линда Граттон, автор бестселлера «Будущее работы», говорят о том, что управленческие навыки только отчасти приобретаются через обучение, основное — это саморефлексия руководителей, осознание собственного развития. Очень много полезной информации можно узнать, спрашивая не только про успехи, но и про провалы: что не удалось реализовать в рамках проекта, карьерного этапа или конкретной компании. В ответе вы увидите всю картину мира, из которого ваш потенциальный руководитель будет на вас смотреть в дальнейшем: место работы и профессии в его жизни, насколько его мир иерархичен, понятие справедливости, степень амбициозности и склонности к риску, базовые ценности и привычные модели мышления. Но главное — степень личной ответственности. То, насколько руководитель имеет привычку искать решение возникающих проблем в себе самом, а не в подчиненных — признак зрелой личности и залог здорового климата в команде.
Счастье — измеримый показатель
Недавние исследования показывают, что все больше сотрудников хотят испытывать ощущение счастья от своей работы. И это уже не абстрактная величина, которую нельзя измерить, а по некоторым методикам — вполне конкретный показатель.
Более того, для многих компаний это уже показатель корпоративной культуры, на который руководство обращает внимание наравне с выполненными KPI. Например, показатель «Индекс здоровья организации» (Organizational Health Index). Он был разработан консультантами компании McKinsey для того, чтобы проверить, как среда компании влияет на показатели эффективности деятельности. При расчёте данного индекса используются такие показатели, как уровень мотивации сотрудников, их восприятие ценностей корпоративной культуры и стиль руководства менеджеров. Для создания более благоприятной среды компании стремятся уйти от директивного стиля руководства (directive leadership) к поддерживающему стилю (supportive leadership).
Поэтому коучинг и менторинг становятся всё более и более распространёнными формами руководства. Часто эти понятия путают, хотя различие простое:
- менторинг — руководитель делится с подчиненным своим опытом в решении конкретных задач (как правило, управленческих);
- коучинг — технология ведения подчинённого по его собственному пути развития, помощь в осознании его целей и его потенциала.
Пожалуй, оценить склонность будущего руководителя к проявлению моделей поддерживающего лидерства по одной встрече не так просто. Однако, есть важное первое впечатление: насколько ему интересно узнать о ваших целях развития и складывается ли уже первый диалог на эту тему, есть ли отклик с его стороны, полезная обратная связь.
Многие молодые специалисты говорят, что выбирают себе руководителя, отвечая на вопрос: на кого я хочу быть похож после нескольких лет работы в компании? Все вышеперечисленные критерии свидетельствуют об этом же — мы копируем манеру общения, подстраиваемся под ценности и учимся принимать решения так, как это делает наш руководитель. И помимо профессионального опыта, это станет нашим основным активом.
Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.