Основные кризисные тренды и задачи корпоративного образования в 2022 году

От шока к адаптации: новые запросы бизнеса к корпоративному образованию

Сначала мы не понимали, что нас ждёт: как будет меняться отрасль корпоративного образования и насколько сильно она пострадает. Годами выстроенные процессы перестали работать, компании стали закрываться или приостанавливать свою деятельность.

В первые недели кризиса на рынке b2b-образования увеличился спроса на курсы эмоциональной стрессоустойчивости: нужно было помочь людям выйти из шокового состояния и вернуться к работе. Постепенно ситуация становилась более понятной, и теперь компании приходят к образовательным платформам или к собственным корпоративным университетам с запросом на:

• управленческие навыки — растёт потребность в кадрах, способных быстро принимать решения и брать на себя ответственность;
• переобучение сотрудников — появились новые законы, изменилась логистика, исчезли наработанные связи. Необходимы новые знания: как теперь перевозить грузы, оплачивать валютные счета, использовать новое программное обеспечение;
• IT-специалистов — спрос на них продолжает увеличиваться. Также растёт популярность IT-профессий среди тех, кто хочет учиться или переобучаться.

Основные направления развития корпоративного образования

Спустя три месяца можно выделить три основных направления развития b2b-образования.

Усиление управленческих навыков у руководителей

Управленцы должны стать ещё сильнее. Особенно актуальной стала идея о том, что руководитель — ещё и психолог, который должен поддерживать своих сотрудников, но при этом оставаться полноценным лидером.

Сегодня менеджер как никогда должен следить за настроением внутри команды, грамотно планировать действия, быстро принимать решения и нести за них ответственность. Всё это невозможно без высокой работоспособности, стрессоустойчивости и владения тайм-менеджментом.

Развитие софт-скиллов

В последние годы российские компании активно развивали у сотрудников стрессоустойчивость и эмоциональный интеллект. Скорее всего, это перерастёт в создание комплексных стратегических решений по поддержке персонала.

Работодатели, который не уделяли достаточно внимания развитию гибких навыков, сейчас вынуждены не только решать бизнес-задачи, но и повышать вовлечённость сотрудников и командную сплочённость.

Переобучение сотрудников

Пока непонятно, станет ли этот тренд долгосрочным. Многие компании стремятся перенаправить сотрудников в другие подразделения, либо помочь им с трудоустройством в другое место.

Интерес к перераспределению кадров внутри компании появился ещё в конце прошлого года. Работодателям стало важно научиться переводить сотрудника из одного отдела в другой и не тратить время на его адаптацию или найм нового человека. В текущих реалиях этот интерес трансформировался: теперь речь идёт не только об обучении людей работе в другом подразделении, но и работе с новыми вводными на их прежних местах. Замена ПО, новые цепочки поставок, изменившиеся схемы выплат — всё это требует регулярного переобучения персонала.

Задачи корпоративного образования в условиях кризиса

В 2022 году у корпоративного образования задач, возможно, даже больше чем когда-либо. Если говорить о самых приоритетных, то их две: автоматизация процессов и повышение скорости обучения и реакции сотрудников.

 Автоматизировать процессы

Первая задача — автоматизация всего: процессов обучения, адаптации, поддержки сотрудников. Из-за движения кадровых ресурсов между компаниями и множества новых вводных — процедур, ПО, цепочек поставок и логистики — нужно обучать и адаптировать больше людей.

Основная цель автоматизации — охватить больший объём людей с меньшими трудозатратами в постоянно изменяющихся условиях. Ценность HR-специалиста за время кризиса существенно выросла — теперь он должен успевать гораздо больше.

• Если в компании крупное сокращение, нужно провести его грамотно, бережно для людей и не потеряв лицо компании.
• Если в компании изменения или временная пауза, но сотрудников нужно сохранить — HR-специалистам ещё сложнее, поскольку удержание сложнее увольнения и подбора.
• Если в компании массовый подбор — такое происходит, например, у продуктовых ритейлеров, — приходится тратить на это много времени, а успеть плавно адаптировать всех новых сотрудников в ручном режиме просто невозможно.

 Повысить скорость обучения кадров и реагирования на запросы

Ещё одна важная задача — быстро выстраивать процессы обучения кадров в зависимости от меняющихся бизнес-целей компаний. Раньше корпоративное образование часто исходило из интересов и желаний сотрудников, а компания обеспечивала доступ к нужным программам и провайдерам услуг. Теперь заказчик образования — сама компания, которая определяет, кого и чему обучать, исходя из своих задач.