Что важно для устройства на работу после курсов: мнения HR-специалистов

Насколько для вас важна информация об образовании кандидата?

---

Образование кандидата — это важно. Но бывает, что на собеседование приходит выпускник престижного университета, а у него нерелевантный опыт работы или слабо развиты требуемые навыки. И есть второй кандидат: он окончил не такой сильный вуз, но при этом круто продемонстрировал hard и soft skills на интервью. Разумеется, выбор будет в пользу второго.

К сожалению, диплом не гарантирует, что перед нами профессионал. Подтверждённый опыт и экспертные знания в любом случае будут в приоритете.

---

Я делю персонал на две группы: опытные и начинающие специалисты.

На образование первых мы смотрим в последнюю очередь — нас больше интересует их профессиональный бэкграунд. Если же кандидат откликается на должность ассистента и у него нет опыта работы, то наличие оконченного высшего образования важно.

---

Если мы говорим о позициях в разработке, наличие высшего образования в области математики или информатики — это плюс, но не обязательный критерий, по которому мы принимаем решение, стоит ли приглашать кандидата на собеседование или нет.

---

Для меня, как для человека, работающего в технологической компании, эта информация важна. Большинство специалистов из сферы разработки или продукта — выпускники технических вузов с таких факультетов, как мехмат, ВМК (вычислительная математика и кибернетика), инженерный. И образование в этом случае — это основа.

На что ещё обращаете внимание, помимо опыта работы и образования?

---

Когда мы оцениваем кандидата, первое, на что смотрим, — это hard и soft skills. Для нас важно, как человек проявлял свои навыки на прошлых должностях, какие компетенции использовал для решения задач.

На этапе отбора резюме мы в первую очередь обращаем внимание на опыт работы и образование, а уже на следующих этапах рассматриваем кейсы, которые решал кандидат.

---

Если перед нами опытный кандидат, то смотрим на soft skills: как человек общается, насколько он близок нам по вайбу, подойдёт ли клиенту, работать с которым ему предстоит.

В случае с начинающими специалистами важно, чтобы, помимо развитых гибких навыков, их ожидания совпадали с реальными рабочими задачами. Мы именно медийное, а не креативное агентство. Кандидат должен разделять эти понятия, так как работа у нас больше связана с цифрами и аналитикой, чем с генерированием креативных идей.

---

При оценке резюме рекрутер в первую очередь смотрит на коммерческий опыт работы: продукт, роль и зону ответственности, стек технологий, который использовал кандидат. На основе этих критериев мы решаем, как дальше взаимодействовать с соискателем.

Однако, если стек и инструментарий не тот, что используется в компании, мы не видим смысла приглашать человека на собеседование.

---

Если несколько лет назад говорили, что соотношение hard и soft skills для построения успешной карьеры — 15 на 85, то сегодня это скорее 60 на 40.

Soft skills важны, но в нынешних условиях, когда многие компании ищут антикризисные решения, перезапускаются, выходят на новые рынки, есть роли, где здесь и сейчас более ценны hard skills. Например, это позиции директора по развитию или финансового менеджера.

Как относитесь к информации об онлайн-курсах в резюме? Как это характеризует кандидата?

---

Стремление к знаниям — это несомненно плюс. Но диплом об окончании курса не гарантирует, что кандидат ответственно подошёл к обучению. Есть студенты, которые не посещают вебинары, не выполняют домашние задания.

Поэтому всегда интересно узнать, что кандидат вынес для себя из обучения и как собирается применять новые знания на практике.

---

Если человек проходит интервью на роль, которой обучался на онлайн-курсах, это значит, что он интересуется сферой и уже примерно понимает, что его будет ждать.

Отдельная история — курсы по развитию soft skills. Да, они приносят определённую пользу, но на собеседовании ты обычно понимаешь, что кандидат даёт социально желательные ответы.

Для нас важно, чтобы человек был адекватным, эмпатичным и на нашей волне, но ещё мы очень ценим индивидуальность. Бывает, что для работы с конкретным клиентом нужен более дерзкий, пробивной и амбициозный сотрудник. Возможно, наш кандидат именно такой по характеру, но он прошёл курсы, где его убедили, что не стоит демонстрировать дерзость потенциальному работодателю. В итоге на интервью мы делаем вывод, что человек нам не подходит. Думаю, что с точки зрения soft skills стоит проявляться более естественно.

---

Если у кандидата нет высшего технического образования или небольшой коммерческий опыт разработки, мы внимательнее относимся к тому, какие курсы он окончил. Важна продолжительность обучения и наличие завершённых проектов, которые кандидат может представить и защитить при возникновении вопросов.

Странно оценивать, как курсы могут характеризовать кандидата. Лучше поговорить с ним о его мотивации и деталях обучения.

---

Я всегда уточняю, с какой целью человек пошёл учиться: чтобы получить конкретный навык, который нужен в работе, или просто чтобы добавить очередную строчку в резюме?

Ещё интересно посмотреть, как человек использует различные инструменты, которые предлагают образовательные компании. Например, на курсах часто формируются комьюнити и даже если на лекциях и вебинарах кандидат не узнал ничего нового, но при этом владеет навыками нетворкинга, он всё равно сможет получить пользу от обучения.