Типичные ошибки начинающих рекрутеров при составлении вакансий
Разобраться Саморазвитие

Типичные ошибки начинающих рекрутеров при составлении вакансий

На первый взгляд составить вакансию просто: написал требования и всё готово. Однако начинающие HR-специалисты могут допускать ошибки, из-за которых снизится число откликов или отзовутся нерелевантные кандидаты. В этом лично убедилась менеджер по персоналу сервиса Kadrout Лариса Сафронова, которая 5 лет проработала HR-менеджером, провела сотни собеседований и закрыла десятки вакансий, в том числе на сложные технические позиции.

В этом материале Лариса делится рекомендациями, которые помогут составить вакансию так, чтобы привлечь как можно больше подходящих кандидатов. Статья будет полезна начинающим рекрутерам и собственникам бизнеса, которые сами нанимают сотрудников.

Типичные ошибки начинающих рекрутеров при составлении вакансий

Лариса Сафронова

Менеджер по персоналу компании Kadrout

Название вакансии должно быть понятным и по возможности детальным

Когда кандидат заходит на сайт с вакансиями, он пытается облегчить себе поиск, а не просматривать огромный список по всем направлениям. Для этого на любом работном сайте есть поисковая строка, фильтры и категории.

Типичные ошибки начинающих рекрутеров при составлении вакансий
Вот как это выглядит на Kadrout. Сервис заточен на поиск удалённой работы, поэтому категории здесь соответствующие, а для соискателей есть фильтры: можно искать работу с гибким графиком, частичную или полную занятость

Первое, что видит кандидат в поисковой выдаче — название вакансии. Иногда они похожи на шпионскую шифровку — например, «рок-звезда продаж» или «ниндзя-юрист». Если название непонятное, скорее всего, оно не отобразится в поисковой выдаче или кандидат не будет вникать в креатив работодателя, а просто перейдёт к следующему объявлению. Исследование LinkedIn показало, что если вакансия написана слишком неформально, соискатели откликаются на неё в 2–4 раза реже, считая такой тон неуместным и непрофессиональным.

Стоит вдумчиво отнестись к названию вакансии и верно определить категорию. Описание должно отражать суть работы, а категория — направление.

Примеры:

  • Начинающий менеджер по продажам (удалённо) — сразу понятно, что нужно что-то продавать и опыт не важен.
  • Менеджер по оптовым продажам тканей — ясно, что продажи будут оптовые и продавать нужно ткани.
  • Менеджер аккаунта в TikTok — все, кто не знаком с площадкой, отсеются, прочитав название.

Следует иметь в виду, что работные сайты могут предъявлять свои требования к оформлению вакансии. Например, некоторые площадки не разрешат добавить в скобках пометку «удалённо», как в примере выше, но эту опцию можно будет выбрать в дополнительных настройках.

Не стоит использовать слишком короткие или слишком длинные описания

Желание сразу предоставить всю необходимую информацию кандидатам понятно, но если вакансию приходится несколько раз скроллить и внимательно вчитываться, до конца её практически никто не дочитает. В этом можно убедиться, проведя A/B-тест: разместить на сайте с вакансиями два объявления, одно на 2–3 абзаца, а другое на несколько страниц. И сравнить отклик.

Но и в очень коротком описании хорошего мало: недостаточно информации и сложно понять суть. Правило золотой середины здесь тоже отлично работает. Исследование LinkedIn, на которое мы ссылались выше, подтверждает, что 50% вакансий просматривают с мобильных устройств, а поэтому оптимальный объём текста — 150 слов. Длинные вакансии из 450–600 слов набирали на 17,8% меньше откликов.

Формы создания вакансии на работных сайтах спроектировали таким образом, чтобы помочь работодателям разместить всю важную информацию и понятно её структурировать. Поэтому лучше заполнять все пункты формы.

А если нужно написать вакансию самому, вот список с важными пунктами:

  • название должности;
  • название компании и чем компания занимается;
  • основные задачи специалиста;
  • требования к кандидату: образование, опыт, знание программ;
  • график работы;
  • заработная плата, плюшки и бонусы;
  • корпоративная культура;
  • контакт(ы) для отклика на вакансию;
  • тестовое задание — можно добавить в вакансию, если кандидатов будет потенциально много, а созваниваться с каждым нет времени. И дальше можно связываться с теми, кто хорошо прошёл тестовое.

Объявление о работе лучше разделять на смысловые блоки, выделять важное. Советую посмотреть описание вакансии на всех устройствах: оно не должно быть громоздким и выглядеть нечитаемой простынёй сплошного текста.

Неупоминание зарплаты может снизить количество откликов

У крупной компании не будет отбоя от кандидатов, даже если в вакансии нет ни слова о предлагаемой заработной плате. Но если компания не на слуху, вакансия без указания зарплаты рискует остаться без внимания. Соискатели научились ценить своё время и не обращают внимания на объявления без основной информации. В лучшем случае кандидат отложит её в копилку «на всякий случай».

Если нет чёткого понимания, сколько платить специалисту, стоит проанализировать похожие предложения о работе, посмотреть уровень зарплат на рынке или спросить у кандидатов. Например, в тестовом задании в Google Форме можно попросить кандидатов указать комфортную ставку.

Если работодатель понимает, что уровень зарплаты не выглядит привлекательным, стоит сформулировать дополнительную ценность. Например, свободный график, удалённая работа или соцпакет.

Казалось бы, если компания предлагает зарплату существенно выше рынка, то это неоспоримое преимущество. Но на практике это не всегда так: большие цифры могут напугать подходящих кандидатов. Если человек внутренне оценивает себя как среднестатистического специалиста — квалифицированного, опытного, но не более — он будет считать, что не соответствует такому предложению. Многие люди, будучи прекрасными специалистами, не уверены в своих силах и боятся большой конкуренции. Как вариант — поменять цифры в объявлениях и посмотреть, изменится ли поток соответствующих резюме.

При наличии сомнений лучше указать ставку «от» и добавить, что зарплата будет обсуждаться с успешным кандидатом индивидуально.

Типичные ошибки начинающих рекрутеров при составлении вакансий курс

HR-аналитика
и автоматизация

Узнать больше

  • Научитесь опираться на точные данные, а не на предположения
  • Сократите расходы за счёт эффективной настройки HR-процессов
  • Узнаете, как увеличить эффективность и производительность сотрудников

Что недопустимо в описании вакансии

Пассивная агрессия

Наверняка многим попадались вакансии, которые начинаются со слов: «Вам точно НЕ ПОДОЙДЁТ эта работа, если вы ленивый и не хотите развиваться». По-человечески понять рекрутеров можно. Скорее всего, HR-специалист долго не может закрыть вакансию, пообщался уже с полсотней кандидатов, устал и на эмоциях решил переписать вакансию, чётко сфокусировавшись на тех, кто не подходит.

Такие порывы случаются, но в стремлении отпугнуть неподходящих можно отпугнуть всех.

Громоздкое тестовое задание

HR-специалисты спорят по поводу тестовых заданий. Одни их в принципе не одобряют, а другим они помогают разобрать большой поток резюме. По нашему опыту, при поиске редкого специалиста, когда кандидатов и так мало, тестовое точно ни к чему. Но если вакансия популярная и ежедневно приходят по 500 кандидатов — без него не обойтись.

Не стоит делать слишком объёмное тестовое задание: в норме кандидат должен потратить на него максимум один вечер после работы, то есть 2–3 часа.

Ошибки в описании вакансии

Не забываем проверить текст на ошибки и опечатки. Это важно, так как вакансии с большим количеством ошибок не внушают доверия. Если в штате работодателя нет корректора, можно нанять специалиста, например, на бирже фриланса.

Банальности

Лучше не писать банальные требования к кандидатам. Излишне упоминать, что компания ищет внимательного и ответственного кандидата: нам не встречался ни один работодатель, которому был нужен рассеянный раздолбай 🙂

Лучше сосредоточиться на специфических навыках и чертах, которые должны быть у соискателя.

Нарушение закона

Согласно федеральному закону №162-ФЗ, недопустимо выдвигать требования к полу, расе, цвету кожи, возрасту, национальности соискателя, его происхождению и положению — имущественному, семейному, социальному и должностному, месту жительства, отношению к религии, убеждениям, а также к принадлежности к общественным объединениям, социальным группам или её отсутствию.

Публиковать вакансии стоит не только на крупных площадках

Некоторые HR-менеджеры не видят смысла в размещении вакансий на многих площадках. С таким подходом можно поспорить. Когда человек ищет работу, он обычно размещает резюме на все сайты, на всё подписывается, но через какое-то время оставляет для мониторинга 2–3 площадки. И это не всегда самые крупные и известные сайты с объявлениями. Соискатель может отдать предпочтение узкоспециализированному сайту, который больше отвечает специфике его работы, или удобной в использовании площадке.

При поиске кандидатов существенно помогают Telegram-каналы с вакансиями и тематические паблики в социальных сетях.

Что в итоге

Указываем понятные названия вакансий, чтобы кандидаты точно нашли их по поисковым запросам.

Соблюдаем структуру и составляем описание, которое не придётся долго скроллить.

Не допускаем официоз или панибратство при обращении к кандидатам. Пишем простым и понятным языком.

Избегаем пассивной агрессии, объёмных тестовых заданий, ошибок, банальных требований.

Не забываем про кросспостинг вакансий.


Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.

Типичные ошибки начинающих рекрутеров при составлении вакансий

Лариса Сафронова

Менеджер по персоналу компании Kadrout

Оцените статью

Средняя оценка 4.9 / 5. Всего проголосовало 10