Долги, рекомендации и социальные сети: как проверяют кандидатов при приёме на работу
Разобраться

Долги, рекомендации и социальные сети: как проверяют кандидатов при приёме на работу

С проверками службы безопасности при трудоустройстве сталкивались 72% жителей России, а в ИТ-сфере — 74% соискателей. Это распространённая практика, но не все понимают, что конкретно ищут работодатели и зачем. Об этом расскажем в статье.


Долги, рекомендации и социальные сети: как проверяют кандидатов при приёме на работу

Вячеслав Кобьялко

Автор Нетологии

В России каждая вторая компания проверяет кандидатов перед приёмом на работу. В западных организациях этот показатель значительно выше. По статистике SHRM, 92% работодателей США проверяет не только соискателей на новые вакансии, но и уже работающий персонал: 15% устраивают ежегодные проверки, 13% — при нештатных ситуациях, 10% — когда принимают решение о повышении или переводе сотрудника на другую работу.

Что проверяют и хотят найти

Согласно исследованию hh.ru, в России чаще всего проверяют сведения с предыдущих мест работы соискателя и наличие у него судимости — эти данные интересуют больше 60% работодателей. Каждый второй наниматель изучает профили в социальных сетях, 46% сверяют подлинность документов, 44% собирают данные о финансовой благонадёжности: задолженности, штрафы ГИБДД, банкротство, 18% проверяют наличие судимости у родственников кандидата. Детектор лжи используют только 6% компаний.

В крупных организациях, где работает более 500 человек, в 89% случаев проверяют наличие у кандидата судимости, подлинность его документов и финансовое положение. 11% применяют полиграф.

В западных странах похожая практика, но есть свои особенности. Как показало недавнее исследование SHRM, в США работодатели прежде всего узнают, нет ли у соискателя проблем с законом. В 2021 году кандидатов проверяли так:

  • 83% работодателей — на наличие судимости;
  • 57% компаний — на употребление наркотиков;
  • 49% делали запросы в учебные заведения для подтверждения диплома;
  • 26% просматривали профили кандидатов в соцсетях и собирали о них информацию в поисковых системах;
  • 25% уточняли кредитоспособность соискателей;
  • 7% проводили тест на честность, в котором оценивают склонность кандидата к воровству, агрессии и саботажу.

Зачем компаниям эти сведения

Ошибки в найме обходятся компаниям в круглую сумму. По оценке американской Ассоциации управления персоналом, общие затраты на трудоустройство и адаптацию нового сотрудника могут достигать 200% его годовой зарплаты.

Согласно исследованию CareerBuilder, 75% американских работодателей теряют в среднем 17 000 долларов за одного ошибочно нанятого сотрудника. Треть компаний уверены, что делают неправильный выбор из-за чрезмерного доверия к соискателям, которые предоставляют ложные сведения о своих навыках и квалификации. Для таких заявлений у работодателей есть основания. По данным американской консалтинговой компании Checkster, 78% кандидатов лгут при устройстве на работу:

  • 60% соискателей преувеличивают свой уровень владения навыками;
  • 50% завышают стаж;
  • 49% фальсифицируют экзаменационные баллы;
  • 41% повышают себя в должности на предыдущем месте работы;
  • 40% врут, что учились в престижном университете;
  • 33% говорят неправду о своих достижениях.

Александр Высоцкий

Основатель международной IT-компании в сфере образования Visotsky Consulting


В нашей компании служба безопасности приступает к проверке, только если кандидат успешно выполнил тестовое задание, прошёл финальное интервью с руководителем, и мы планируем выводить его на испытательный срок. Обычно заранее запрашиваем у соискателя контакты трёх бывших руководителей для рекомендаций. У них узнаём следующее:

  • какую должность занимал кандидат;
  • насколько успешно он справлялся со своими обязанностями;
  • какие конкретные достижения и результаты его работы;
  • насколько хорошо он владел профессиональными навыками и знаниями;
  • почему расстались.

Далее проверяем кандидатов через специальный сервис контрагентов «Контур.фокус». Обычно интересуемся, участвовал ли соискатель в процедурах банкротства, есть ли у него неоплаченные судебные требования, кроме мелких штрафов ГИБДД, участвовал ли он в судебных делах в качестве ответчика. Если участвовал более трёх раз, то у нас возникают вопросы. Также интересуемся, занимается ли кандидат конкурирующим видом деятельности.

Практически не было случаев, когда мы отказывали по вышеперечисленным причинам. Но однажды не послушали рекомендаций от бывшего работодателя и очень пожалели об этом. Нам сказали, что сотрудник ведёт нездоровый образ жизни. Но мы рискнули и взяли его на испытательный срок. Работаем удалённо, используем программу Time Doctor, которая делает скриншоты экрана рабочего компьютера с определённым интервалом. Увидели, что сотрудник курил травку в рабочее время и отправлял друзьям видео и фото процесса. В нашей компании лояльная система: сначала мы делаем замечание, а только потом приступаем к более решительным действиям. Но с этим сотрудником мы попрощались сразу.

По результатам исследования компании Resumelab, оказалось, что 93% респондентов знают людей, в резюме которых есть ложные сведения, а 56% опрошенных сами искажали факты:

  • 25% преувеличивали свой опыт работы;
  • 21% придумывали должностные обязанности;
  • 16% завышали стаж;
  • 15% преувеличивали уровень владения навыками;
  • 10% говорили неправду про уровень дохода.

Чаще всего ложные данные встречались в резюме людей, которые работают в сфере бизнеса, финансов и ИТ. Работники образования реже остальных искажали информацию о себе.

Самая популярная причина обмана, которую назвали треть соискателей, — долгий период безработицы. 18% кандидатов лгали, думая, что их на этом не поймают. 17% считали, что они недостаточно квалифицированы для выбранной позиции. Ещё 17% хотели получить более высокую зарплату.

Всё это объясняет желание работодателей тщательно проверять соискателей. Но иногда наниматели изучают факты биографии, которых нет в резюме, поскольку они могут оказаться несовместимы с определёнными вакансиями. Судимость за мошенничество, долги и банкротство — препятствия для работы, связанной с управлением финансовыми активами компании. Также проверки проводят, чтобы составить психологический портрет кандидата. Для этого HR-менеджеры мониторят соцсети.

Мария Харченко

HR-директор бухгалтерского сервиса «Кнопка»


Мы изучаем всех кандидатов, будь то уборщик или разработчик, на предмет административных и уголовных правонарушений. Во время собеседования мы прямо спрашиваем кандидата, есть ли что-то в его биографии, что вскроет проверка службы безопасности. Мы понимаем, что в жизни человека могли быть кризисные моменты, сложности с выплатой кредитов или что-то подобное. И именно реакция на этот вопрос говорит нам больше, чем сама проверка. Если сотрудник признаётся в правонарушениях, а СБ подтверждает его слова — мы понимаем, что он честен с нами. В этом случае можем принять его на работу даже с учётом неоднозначных результатов проверки. А вот если кандидат обманывает с самого начала, у него нет шансов попасть в нашу компанию.

Однажды нам пришлось отказать квалифицированному разработчику. Мы задали ему тот самый вопрос. Он уверил нас, что у него всё в порядке, а проверка выявила шестизначную задолженность перед банками. Мы спросили, почему он не предупредил нас. Кандидат назвал долг мелочью, о которой не вспомнил во время собеседования. Для нас это показатель неблагонадёжности специалиста. Если шестизначный долг для него — мелочь, то есть риск, что он не будет добросовестно относиться к работе с конфиденциальной информацией, материальными ценностями и ошибками.

Но не всегда честность гарантирует кандидату место в нашей компании. Мы можем закрыть глаза на небольшие правонарушения, такие как неуплата штрафа ГИБДД, разовый пропуск кредитного платежа или факты из прошлого близких. Но всегда напрягают многократные правонарушения. Мы не можем позволить себе рассматривать таких соискателей, потому что работа в бухгалтерском сервисе предполагает доступ к персональным и финансовым данным клиентов. Критерии отбора сотрудников у нас очень строгие.

Долги, рекомендации и социальные сети: как проверяют кандидатов при приёме на работу Курс

Основы эффективной коммуникации

Узнать больше

  • Научитесь говорить уверенно и убедительно
  • Сможете решать конфликты без лишних эмоций
  • Поймёте, как эффективно проводить переговоры и выстраивать работу с аудиторией

Прошлое — не всегда проблема

Далеко не всегда неидеальная биография становится препятствием для трудоустройства. В 2021 году 85% HR-менеджеров и 81% руководителей американских компаний заявили, что работники с криминальным прошлым работают так же хорошо или даже лучше, чем сотрудники без такого прошлого:

  • 68% менеджеров по персоналу заявили, что для них важнее профессиональные качества кандидата, чем пятна на репутации;
  • 53% HR-специалистов сказали, что готовы нанять людей с криминальным прошлым;
  • 47% HR-менеджеров и 38% руководителей компаний считают, что людям нужно давать шанс вернуться к нормальной жизни, обеспечивая их работой;
  • 41% HR-менеджеров считают, что задавать такие вопросы бестактно.

Сотрудник службы безопасности федеральной диджитал-компании, который просил не сообщать его имя


Сотрудники службы безопасности принимают решения, основываясь на ограниченном количестве информации о кандидате. Поэтому ошибки в нашей работе неизбежны. Недавно мы принимали человека на одну из руководящих позиций в компании. Он признался, что жил три года в США нелегально. Пытался эмигрировать, но у него не получилось сделать документы, поэтому он вернулся в Россию. Мы не смогли проверить историю его пребывания в США и советовали руководству не брать такого соискателя, так как ему предстояло работать с документами особой секретности. Руководство решило иначе: компания запросила рекомендации от бывших работодателей, они были положительными, и менеджеры наняли человека. И правильно сделали: сотрудник оказался благонадёжным, а подозрения — напрасными. Это нормально. Наша работа — консультировать, а не принимать финальное решение.

Что говорят законы

Работодатель имеет право просить соискателя предоставить только те сведения, которые ограничены статьёй 65 ТК РФ. Проверить подлинность этих документов можно через открытые базы данных. Оригинальность паспорта — на сайте МВД, ИНН — через сайт ФНС, диплома об образовании — в учебном заведении. Справку о судимости кандидат запрашивает самостоятельно в МВД. Информацию об исполнительных производствах можно получить на сайте судебных приставов.

Соискателя также могут попросить заполнить анкету, в которую иногда включают вопросы, напрямую не связанные с профессиональными компетенциями: про трудовую биографию родителей, наличие двойного гражданства, отношение к алкоголю и наркотикам. Чтобы приступить к обработке такой анкеты, работодатель обязан взять у кандидата письменное разрешение в соответствии с частью 2 статьи 13.11 КоАП РФ.

Работодатель не имеет права отказать в приёме на работу из-за сведений, полученных в ходе проверки, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата. Исключение составляет криминальное прошлое соискателя при устройстве в госорганы, а также в учреждения, которые работают с несовершеннолетними.

Если же кандидата не приняли из-за неоплаченных штрафов в ГИБДД, политических или религиозных взглядов, то он имеет право обратиться в суд по факту дискриминации. Но работодатели редко мотивируют отказ такими причинами — обычно они говорят, что соискатель не соответствует требованиям вакансии, а доказать обратное практически невозможно.


Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.

Долги, рекомендации и социальные сети: как проверяют кандидатов при приёме на работу

Вячеслав Кобьялко

Автор Нетологии

Оцените статью

Средняя оценка 4.2 / 5. Всего проголосовало 9

Телеграм Нетологии