6 марта 2026
Нематериальная мотивация: как вовлекать сотрудников без финансовых вложений
-
Паша ПрокофьевАвтор-фрилансер -
Катерина БычковаПсихолог, коуч
По данным опроса консалтинговой компании McKinsey & Company, 72% респондентов по всему миру мотивируют понятные и достижимые цели, а постоянная обратная связь от руководителя повышает вовлечённость опрошенных почти в пять раз. Фокус на внимание со стороны работодателя наблюдается и в России. Согласно результатам опроса рекрутинговой компании Marksman, почти треть опрошенных готовы сменить работу из-за отсутствия развития в компании, а больше половины считают важными признание и возможности обучения.
Рассказываем, почему важно мотивировать сотрудников не только деньгами и какие инструменты для этого могут использовать руководители и HR-менеджеры.
Рассказываем, почему важно мотивировать сотрудников не только деньгами и какие инструменты для этого могут использовать руководители и HR-менеджеры.
По данным опроса консалтинговой компании McKinsey & Company, 72% респондентов по всему миру мотивируют понятные и достижимые цели, а постоянная обратная связь от руководителя повышает вовлечённость опрошенных почти в пять раз. Фокус на внимание со стороны работодателя наблюдается и в России. Согласно результатам опроса рекрутинговой компании Marksman, почти треть опрошенных готовы сменить работу из-за отсутствия развития в компании, а больше половины считают важными признание и возможности обучения.
Рассказываем, почему важно мотивировать сотрудников не только деньгами и какие инструменты для этого могут использовать руководители и HR-менеджеры.
Рассказываем, почему важно мотивировать сотрудников не только деньгами и какие инструменты для этого могут использовать руководители и HR-менеджеры.
- За помощь в подготовке материала благодарим Катерину Бычкову — магистра психологии НИУ ВШЭ, корпоративного психолога, коуча по стандартам ICF, члена Ассоциации психоаналитического коучинга и бизнес-консультирования (АПКБК), эксперта Нетологии.
- В мотивации сотрудников только деньги не работают. Материальная мотивация даёт быстрый, но краткосрочный эффект. Когда базовые потребности закрыты, человеку нужно что-то большее — причастность, признание, смысл.
- Нематериальная мотивация важна. Мотивированные сотрудники лучше работают, меньше выгорают и реже уходят к конкурентам. Её задача — дать сотруднику ощущение значимости, выстроить комфортную коммуникацию и поддержать самооценку. Она условно бесплатна, но требует индивидуального подхода.
- Управление мотивацией можно представить как работу с тремя частями головного мозга. Ствол мозга отвечает за базовую безопасность — здесь значимы деньги. Лимбическая система отвечает за эмоции и принадлежность к команде. Неокортекс — за ценности и смысл. Устойчивая мотивация возникает только тогда, когда закрыты все три уровня.
- Основные инструменты нематериальной мотивации: свобода в принятии решений, публичное признание заслуг, возможность влиять на процессы, прозрачный карьерный трек, обучение и развитие навыков, мотивирующие задачи, гибкий график, поддержка личного бренда, корпоративные мероприятия.
- Системный подход важнее разовых инициатив. Мотивация команды — постоянная работа. Нужно регулярно выявлять демотиваторы, обсуждать с сотрудниками планы развития и делать возможности роста прозрачными для каждого.
- Универсальных методов не существует. У всех свои триггеры мотивации, которые со временем меняются. На подходы влияют возраст, жизненный контекст и поколенческие особенности: молодых чаще мотивирует совпадение с ценностями компании, опытных специалистов с семьёй — стабильность.
Подробно
Почему важно мотивировать сотрудников
Управляя мотивацией, руководитель и HR-менеджеры могут:
- уберечь людей от выгорания и сохранить их интерес к работе;
- улучшить метрики отдела — когда человек вовлечён, он работает быстрее и внимательнее к деталям;
- облегчить развитие навыков — мотивированный сотрудник сам стремится учиться новому, а не ждёт указания сверху;
- снизить отток персонала — лояльные специалисты с меньшей вероятностью уйдут к другому работодателю.
Мотивированного человека видно сразу — именно такие люди чаще становятся лидерами в команде, проявляют активность, предлагают идеи и работают на общий результат с максимальной отдачей.
Почему управлять мотивацией сотрудников сложно
В мотивации нет универсальных методов
Не существует универсального ключа к каждому: то, что зажигает одного, оставляет равнодушным второго, а третьего может и вовсе оттолкнуть. Более того, приоритеты и потребности людей меняются, и даже к одному человеку стоит подбирать разные инструменты мотивации в разные периоды работы.
Также на подходы к мотивации влияет возраст — ценности у людей разных поколений различаются.
Также на подходы к мотивации влияет возраст — ценности у людей разных поколений различаются.
Руководителям достаётся не просто функция, а весь человек со своим прошлым: детским опытом, особенностями характера, негативными моментами с предыдущих мест работы, из школы, университета. Это не значит, что руководителю или HR-менеджеру нужно вовлекаться в личную жизнь членов команды. Скорее, просто помнить, что это живые люди со своими нюансами.
Взрослых специалистов с семьями и ипотекой чаще мотивирует стабильность, а молодых — совпадение с ценностями компании. Зумер может рассчитывать на удалённую работу, а миллениал, у которого дома двое детей, будет рад «отдохнуть» в офисе. Контекст может быть разным, его важно учитывать.
Взрослых специалистов с семьями и ипотекой чаще мотивирует стабильность, а молодых — совпадение с ценностями компании. Зумер может рассчитывать на удалённую работу, а миллениал, у которого дома двое детей, будет рад «отдохнуть» в офисе. Контекст может быть разным, его важно учитывать.
- Психолог, коуч
Руководителям достаётся не просто функция, а весь человек со своим прошлым: детским опытом, особенностями характера, негативными моментами с предыдущих мест работы, из школы, университета. Это не значит, что руководителю или HR-менеджеру нужно вовлекаться в личную жизнь членов команды. Скорее, просто помнить, что это живые люди со своими нюансами.
Взрослых специалистов с семьями и ипотекой чаще мотивирует стабильность, а молодых — совпадение с ценностями компании. Зумер может рассчитывать на удалённую работу, а миллениал, у которого дома двое детей, будет рад «отдохнуть» в офисе. Контекст может быть разным, его важно учитывать.
Взрослых специалистов с семьями и ипотекой чаще мотивирует стабильность, а молодых — совпадение с ценностями компании. Зумер может рассчитывать на удалённую работу, а миллениал, у которого дома двое детей, будет рад «отдохнуть» в офисе. Контекст может быть разным, его важно учитывать.
- Психолог, коуч
Начинать надо с себя
Чтобы влиять на других, руководителю важно уметь распознавать и управлять своими эмоциями. Мотивация заразительна — иногда команда может заряжаться ею от лидера сама по себе. Кроме того, работа с мотивацией не будет эффективной, если не подкрепить её личным примером.
Если руководитель срывается, дезорганизован, в тревоге, перерабатывает, считает свою работу незначимой, если ему не нравится работать с людьми и он не считает себя командным игроком — вряд ли ему стоит рассчитывать на мотивированную команду.
- Психолог, коуч
Если руководитель срывается, дезорганизован, в тревоге, перерабатывает, считает свою работу незначимой, если ему не нравится работать с людьми и он не считает себя командным игроком — вряд ли ему стоит рассчитывать на мотивированную команду.
- Психолог, коуч
Управлять мотивацией нельзя без доверия
Фундамент мотивации — это честная коммуникация. Без доверия люди не рискнут раскрыться и сказать, что для них действительно важно.
Систематизируйте знания и освойте новые управленческие навыки на курсе
• Настроите и оптимизируете бизнес-процессы для достижения стратегических целей
• Поймёте, как управлять командой и распределять ресурсы для роста эффективности
• Попрактикуетесь на кейсах вашей компании и сможете внедрить изменения уже во время обучения
• Поймёте, как управлять командой и распределять ресурсы для роста эффективности
• Попрактикуетесь на кейсах вашей компании и сможете внедрить изменения уже во время обучения
• Настроите и оптимизируете бизнес-процессы для достижения стратегических целей
• Поймёте, как управлять командой и распределять ресурсы для роста эффективности
• Попрактикуетесь на кейсах вашей компании и сможете внедрить изменения уже во время обучения
• Поймёте, как управлять командой и распределять ресурсы для роста эффективности
• Попрактикуетесь на кейсах вашей компании и сможете внедрить изменения уже во время обучения
Или начните с небольших программ ↓
На практике освоите навыки для карьерного роста и развития бизнеса. Наладите отношения с коллегами, руководством и партнёрами. Получите алгоритмы, чек-листы и техники, которые можно применить во всех сферах жизни
Научитесь применять нейросети в бизнесе и решении управленческих задач. Увеличите эффективность, прибыль и показатели бизнеса или проекта. Улучшите коммуникацию внутри команды и упростите взаимодействие с клиентами
Почему нематериальная мотивация может быть важнее, чем материальная
Что такое материальная мотивация
Материальная мотивация основана на финансовых стимулах — зарплате, премии и бонусах. В эту группу можно отнести медицинскую страховку и скидки на продукты партнёров. Другими словами, всё, что можно измерить в деньгах.
Такая мотивация работает быстро и понятно, затраты на неё легко измерить, а эффективность — оценить в короткие сроки. Но удерживать специалистов только деньгами накладно, к тому же всегда может найтись тот, кто предложит более высокий оклад и более существенные бонусы.
Такая мотивация работает быстро и понятно, затраты на неё легко измерить, а эффективность — оценить в короткие сроки. Но удерживать специалистов только деньгами накладно, к тому же всегда может найтись тот, кто предложит более высокий оклад и более существенные бонусы.
Стимулируя сотрудника одними деньгами, руководитель будет вынужден делать это постоянно и со временем лишит человека истинной мотивации. Представьте, что сотрудник вдруг забудет, зачем ему вообще нужна эта работа, кроме денег. Как дети, которым дают деньги за пятёрки, или студенты, которые сдают сессию, чтобы закрыть зачётку.
- Психолог, коуч
Стимулируя сотрудника одними деньгами, руководитель будет вынужден делать это постоянно и со временем лишит человека истинной мотивации. Представьте, что сотрудник вдруг забудет, зачем ему вообще нужна эта работа, кроме денег. Как дети, которым дают деньги за пятёрки, или студенты, которые сдают сессию, чтобы закрыть зачётку.
- Психолог, коуч
Что такое нематериальная мотивация
Нематериальной мотивацией считается та, которую нельзя посчитать в деньгах. Её задача — закрыть психологические потребности человека: дать ему ощущение значимости, наладить комфортную коммуникацию в команде и поддержать самооценку.
Такая мотивация долгосрочна и условно бесплатна*, но работать с ней сложнее, чем просто повышать зарплату: нужно подбирать инструменты индивидуально и точечно, анализировать и обсуждать результаты с каждым сотрудником.
Такая мотивация долгосрочна и условно бесплатна*, но работать с ней сложнее, чем просто повышать зарплату: нужно подбирать инструменты индивидуально и точечно, анализировать и обсуждать результаты с каждым сотрудником.
* Нематериальная не равно бесплатная, и хоть она и не измеряется в деньгах, но чего-то стоит, как минимум ресурсов руководителя и отдельных членов команды.
Какая мотивация важнее
Нельзя сказать, что один подход работает лучше, чем другой. Руководители и HR-менеджеры используют разные инструменты, так как у людей есть разные потребности — когда удовлетворяются одни, становятся актуальны другие.
Управление мотивацией можно представить как работу с тремя частями головного мозга ↓
Управление мотивацией можно представить как работу с тремя частями головного мозга ↓
Первый уровень — ствол мозга. Отвечает за базовые биологические потребности, чувство голода, жажды и нужду в безопасности. Здесь эффективны инструменты материальной мотивации: повышения, премии и бонусы.
Закрывая первый уровень, руководитель получает быстрый, важный, но краткосрочный эффект, так как когда базовые потребности удовлетворены, человеку всегда нужно что-то большее.
Второй уровень — лимбическая система. Отвечает за эмоции и чувство привязанности. Эмоции — самый сильный, долгосрочный и благодарный источник мотивации. Если вы слышали отзыв «работа не очень, но коллектив хороший», то это оно. На этом уровне руководителю или HR-менеджеру важно задаться несколькими вопросами:
Закрывая первый уровень, руководитель получает быстрый, важный, но краткосрочный эффект, так как когда базовые потребности удовлетворены, человеку всегда нужно что-то большее.
Второй уровень — лимбическая система. Отвечает за эмоции и чувство привязанности. Эмоции — самый сильный, долгосрочный и благодарный источник мотивации. Если вы слышали отзыв «работа не очень, но коллектив хороший», то это оно. На этом уровне руководителю или HR-менеджеру важно задаться несколькими вопросами:
- Какой опыт получает человек в компании?
- Его мнение учитывается, уважается?
- К нему прислушиваются, стараются понять?
- Что я делаю как руководитель, чтобы сформировалась команда?
В основе работы с эмоциями лежит удовлетворение социальных потребностей. Это особенно актуально сегодня и для молодых поколений. В 2025 году эксперты литературной платформы «Литнет» и приложения для знакомств Mamba провели опрос к Международному дню одиночества: оказалось, 43% опрошенных зумеров чувствуют себя одинокими каждый день. Почти такой же показатель — 40% — среди миллениалов, прошедших опрос.
В наше постковидное время руководителю особенно важно работать с эмоциями команды. Я до сих пор замечаю эхо травмы изоляции, когда все мы оказались в своего рода одиночестве. А молодые люди, так нуждающиеся в принадлежности к чему-то большему, так и вовсе её не получили, начав работать сразу на удалёнке. У них нет достаточного опыта общения, они чувствуют себя потерянными и изолированными, но привычка работать из дома уже закрепилась. Это тяжело, одиночество усиливается.
- Психолог, коуч
В наше постковидное время руководителю особенно важно работать с эмоциями команды. Я до сих пор замечаю эхо травмы изоляции, когда все мы оказались в своего рода одиночестве. А молодые люди, так нуждающиеся в принадлежности к чему-то большему, так и вовсе её не получили, начав работать сразу на удалёнке. У них нет достаточного опыта общения, они чувствуют себя потерянными и изолированными, но привычка работать из дома уже закрепилась. Это тяжело, одиночество усиливается.
- Психолог, коуч
Закрывая второй уровень, можно получить мотивированного и лояльного сотрудника, но в долгой перспективе мало и этого, особенно для молодых поколений.
Третий уровень — неокортекс. Отвечает за ценности, целеполагание и осознание себя. Именно для работы на третьем уровне компании пишут манифесты и формулируют миссии. К сожалению, этим ориентирам не всегда удаётся следовать, но это идеал, к которому стоит стремиться: понимать, какие ценности продвигает бизнес, и передавать знание о них командам через тренинги и внутренние коммуникации.
Дойдя до третьего уровня, сотрудник анализирует, как работа в компании связана с его целями, и задаётся новыми вопросами:
Третий уровень — неокортекс. Отвечает за ценности, целеполагание и осознание себя. Именно для работы на третьем уровне компании пишут манифесты и формулируют миссии. К сожалению, этим ориентирам не всегда удаётся следовать, но это идеал, к которому стоит стремиться: понимать, какие ценности продвигает бизнес, и передавать знание о них командам через тренинги и внутренние коммуникации.
Дойдя до третьего уровня, сотрудник анализирует, как работа в компании связана с его целями, и задаётся новыми вопросами:
- Зачем мне это?
- Это точно совпадает с моими ценностями?
Только закрыв все три уровня, руководитель получит по-настоящему мотивированного сотрудника
Велосипед едет, пока вы крутите педали. Бизнесу важно закрывать каждый из трёх уровней, причём постоянно. Это как работа над отношениями. Их необходимо поддерживать, и их нельзя построить раз и навсегда.
- Психолог, коуч
Велосипед едет, пока вы крутите педали. Бизнесу важно закрывать каждый из трёх уровней, причём постоянно. Это как работа над отношениями. Их необходимо поддерживать, и их нельзя построить раз и навсегда.
- Психолог, коуч
Инструменты нематериальной мотивации
Свобода и снижение контроля
Сотрудник, хорошо знающий своё дело, не нуждается в постоянном контроле. Ему комфортнее работать самостоятельно и самому отвечать за результат. Но здесь есть риск: если руководитель совсем перестанет интересоваться процессом, человек может почувствовать себя в изоляции и без поддержки.
Что можно сделать:
- позволять сотруднику самостоятельно принимать решения в зоне его ответственности и выбирать инструменты для выполнения задач;
- поощрять эксперименты и не наказывать за ошибки, возникшие при поиске решения;
- делегировать новые зоны ответственности.
Признание и внимание
Каждый работает лучше, когда видит, что его труд ценят. Руководителю важно отмечать успехи сотрудников — это даёт членам команды понять, что их работа важна, и вдохновляет на новые достижения. И так же важна конструктивная обратная связь по зонам роста.
Что можно сделать:
- ввести практику регулярных встреч один на один, чтобы отмечать заслуги сотрудников;
- отмечать достижения членов команды на общих встречах;
- внедрить систему оценки «360 градусов», в которой сотрудники получают оценку своих навыков и качеств от коллег.
Влияние на рабочие процессы
Опытные специалисты часто готовы выходить за рамки своих задач. Руководителю важно поддерживать эти начинания, спрашивать совета амбициозных сотрудников и позволять им менять правила работы там, где это возможно.
Что можно сделать:
- вовлекать в обсуждение стратегических проектов компании;
- приглашать к участию в переговорах с руководством и стейкхолдерами;
- давать слово на встречах — пусть сотрудник представляет интересы всей команды или отдела;
- наделять дополнительными полномочиями и продвигать по карьерному треку;
- предлагать делиться опытом с коллегами или назначить ментором для новичков.
Карьерное продвижение
Сотрудникам важно иметь возможность профессионального развития и карьерного роста, поэтому такие процессы в компании должны быть прозрачными.
Что можно сделать:
- прописать прозрачную систему грейдов, чтобы повышение было привязано к навыкам и достижениям;
- намечать индивидуальный план развития;
- организовать обучение нужным для следующего грейда навыкам;
- давать амбициозные задачи, решение которых поможет отточить нужные навыки.
Развитие компетенций и навыков
Корпоративное обучение выгодно и руководителю, и команде. С одной стороны, компания развивает компетенции сотрудников — с ними легче достигать лучших результатов и помогать бизнесу зарабатывать. С другой, специалисты тоже чувствуют, что профессионально растут, а ещё понимают, что руководство о них заботится. Обучение часто стоит денег, но есть и бесплатные варианты.
Что можно сделать:
- инициировать обучение внутри компании — например, попросить старших коллег проводить мастер-классы;
- создать библиотеку профессиональной литературы и базу знаний с полезными материалами для работы;
- ввести систему наставничества, где молодых специалистов обучают опытные коллеги;
- компенсировать оплату интересных сотруднику курсов по профессии;
- оплачивать участие в профессиональных конференциях или семинарах.
Мотивирующие задачи
Мотивировать может и сама работа. Например, творческие задачи могут зажечь профессионалов, которые погрязли в рутине. А тех, кто освоил новый навык, заинтересуют задачи, в которых можно его применить.
Что можно сделать:
- предлагать новые виды задач;
- по желанию сотрудника перевести его на новый проект для смены обстановки;
- сделать работу значимой — подчёркивать, как ежедневная работа влияет на успех всей команды.
Гибкий график и удалённый формат работы
Классический формат с посещением офиса с 9:00 до 18:00 подходит не всем. Кому-то будет комфортно начинать в 11:00, а кто-то будет рад приступить к работе в 7:00, не дожидаясь пока откроются двери офиса.
Что можно сделать:
- ввести гибрид или удалённый формат;
- позволить самостоятельно выбирать рабочие часы в рамках дедлайнов;
- давать дополнительные дей-оффы с условием, что задачи не пострадают.
Поддержка личного бренда
Личный бренд помогает людям строить успешную карьеру: заводить полезные связи, находить источники дополнительного дохода и самореализовываться. Бизнесу это тоже выгодно: люди с развитым личным брендом повышают узнаваемость компании, в которой работают, и вызывают доверие к её продуктам.
Что можно сделать:
- предлагать участие в отраслевых конференциях;
- предоставлять возможность публичных выступлений;
- поощрять публикацию постов о проектах компании в личных соцсетях;
- инициировать и поддерживать публикации сотрудника в профильных изданиях.
Корпоративные мероприятия
Праздники, тимбилдинги и тренинги помогают укрепить командный дух и стимулируют общение коллег вне работы. В компании с развитой корпоративной культурой каждый чувствует себя частью коллектива, а значит, стремится к высоким показателям ради благополучия всей команды.
Что можно сделать:
- проводить корпоративные праздники с учётом интересов всех участников;
- инициировать благотворительную и волонтёрскую деятельность, привлекая команду к участию;
- создавать сообщества и кружки по интересам — например, книжные и киноклубы;
- проводить спортивные состязания и командные игры;
- запускать и поддерживать кросс-функциональные проекты, чтобы объединять людей из разных команд и отделов;
- рассказывать о ценностях и миссии компании, подкреплять слова внутренними инициативами.
Как сделать работу с мотивацией системной
Нельзя один раз мотивировать человека и надеяться, что это будет работать годами. Важно подойти к этому системно: регулярно анализировать результаты работы, следить за удовлетворённостью сотрудников, общаться с командой.
У каждого руководителя будет свой подход, но вот что сработает в любом случае:
У каждого руководителя будет свой подход, но вот что сработает в любом случае:
- быстро выявлять демотиваторы, например на еженедельных статус-встречах;
- обсуждать с командой планы развития, чтобы каждый знал, какие перед ним цели и задачи;
- мотивировать прозрачно, чтобы возможности и перспективы были справедливы и понятны каждому.
Важно не превращать работу с мотивацией в погоню. Это волна, она будет естественно спадать и расти, если атмосфера в команде будет здоровой. Слишком много нематериальной мотивации — тоже плохо, ведь мы склонны выгорать не только от негативных, но и от позитивных эмоций.
Мотивация — фундаментальная тема, которой в одной статье можно лишь слегка коснуться. Я бы рекомендовала бизнесу искать специалистов-проводников, которые помогут переварить огромные пласты научных концепций и превратить их в прикладные рекомендации для конкретных компаний. Или попробовать погрузиться в теорию самостоятельно — начать можно с книг «Мистика лидерства» Манфреда Кетс де Вриса и «Человек в поисках смысла» Виктора Франкла.
Мотивация — фундаментальная тема, которой в одной статье можно лишь слегка коснуться. Я бы рекомендовала бизнесу искать специалистов-проводников, которые помогут переварить огромные пласты научных концепций и превратить их в прикладные рекомендации для конкретных компаний. Или попробовать погрузиться в теорию самостоятельно — начать можно с книг «Мистика лидерства» Манфреда Кетс де Вриса и «Человек в поисках смысла» Виктора Франкла.
- Психолог, коуч
Важно не превращать работу с мотивацией в погоню. Это волна, она будет естественно спадать и расти, если атмосфера в команде будет здоровой. Слишком много нематериальной мотивации — тоже плохо, ведь мы склонны выгорать не только от негативных, но и от позитивных эмоций.
Мотивация — фундаментальная тема, которой в одной статье можно лишь слегка коснуться. Я бы рекомендовала бизнесу искать специалистов-проводников, которые помогут переварить огромные пласты научных концепций и превратить их в прикладные рекомендации для конкретных компаний. Или попробовать погрузиться в теорию самостоятельно — начать можно с книг «Мистика лидерства» Манфреда Кетс де Вриса и «Человек в поисках смысла» Виктора Франкла.
Мотивация — фундаментальная тема, которой в одной статье можно лишь слегка коснуться. Я бы рекомендовала бизнесу искать специалистов-проводников, которые помогут переварить огромные пласты научных концепций и превратить их в прикладные рекомендации для конкретных компаний. Или попробовать погрузиться в теорию самостоятельно — начать можно с книг «Мистика лидерства» Манфреда Кетс де Вриса и «Человек в поисках смысла» Виктора Франкла.
- Психолог, коуч
• Станьте лидером, способным приводить команду к высоким результатам
• Усильте профессиональные, управленческие и личностные навыки
• Освойте инструменты для широкого круга задач — от подбора и адаптации сотрудников до управления бизнес-процессами
• Усильте профессиональные, управленческие и личностные навыки
• Освойте инструменты для широкого круга задач — от подбора и адаптации сотрудников до управления бизнес-процессами
• Станьте лидером, способным приводить команду к высоким результатам
• Усильте профессиональные, управленческие и личностные навыки
• Освойте инструменты для широкого круга задач — от подбора и адаптации сотрудников до управления бизнес-процессами
• Усильте профессиональные, управленческие и личностные навыки
• Освойте инструменты для широкого круга задач — от подбора и адаптации сотрудников до управления бизнес-процессами
Читать также
Мнение автора и редакции может не совпадать.
Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.
Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.
Паша Прокофьев
Автор-фрилансер
Катерина Бычкова
Психолог, коуч
Оцените статью